薪酬制度是规范企业成员获得合同报酬和索取剩余权益的方式、内容和结构的一项基础性制度,它影响企业各类成员在企业生产经营活动中人力资本投入的回报水平和投入深度,进而影响企业的核心竞争力。薪酬制度的形成过程,通常是一个企业利益相关者(股东、债权人、企业员工、政府等)之间的利益博弈过程,当各利益相关者之间利益严重冲突或出现新的巨大外部利益机会时,企业薪酬制度的调整或变革就成为必然,其变革的方式和路径决定着企业竞争力。本文选取我国国有企业薪酬制度作为研究对象,梳理了国内外薪酬制度相关研究的学术观点,从对文献的梳理中查找理论依据,寻求分析问题的基础；通过查阅建国以来我国薪酬(工资)制度的相关文件和文献,回顾了我国国有企业薪酬制度变迁的3个历史阶段,从历史变迁的经验中评估薪酬制度的问题；从薪酬制度的问题出发运用新制度经济学制度变迁理论研究视角,结合人力资源开发与管理相关理论,分析影响国有企业薪酬制度变革的国家经济体制、民营企业和外资企业薪酬制度、国有企业产权制度3个滞后性方面,考察国有企业薪酬制度变迁的路径依赖,从交易费用理论、产权理论、中国国有企业特有的社会责任和社会职能视角4个层面分析国有企业薪酬制度变革的困难与障碍；采用动态分析、实证分析和规范分析相结合,借鉴国务院国资委统计评价局《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》指标体系,结合数据的可及性选取绩效评价指标,实证分析国有企业薪酬制度与企业绩效关系,并从对比分析国有企业、外资企业差异性中得到启示与借鉴,说明薪酬与绩效的互动关系。本文在全面揭示我国国有企业薪酬制度变迁本质的基础上,以国有企业薪酬制度变革的原动力——利润最大化目标、“公平与效率”的基准推动力——为出发点,提出以弱化国有企业薪酬制度的自我增强机制,形成国有企业诱致性制度变迁和强制性制度变迁的互动机制；通过进一步健全和完善我国的市场经济体制和相关的法律法规,形成对国有企业更具吸引力的“外部利润”,为国有企业薪酬制度的有效变迁提供力量更为强大的诱致性动力,促使中国国有企业薪酬制度与企业绩效形成互动促进的良性发展轨道。