自2015年以来,中央政府逐步开展各层级各领域国企高管的薪酬结构体系改革。改革后国企高管的薪酬由三部分构成,其中基本年薪是与职位相匹配的固定收入,绩效年薪和任期激励收入是由国资委根据高管年度绩效与任期绩效考核确定,占比较大,可称之为激励性薪酬,具有分成契约性质。分成制的薪酬契约设计,使国企高管分享企业经营成果,实现将高管薪酬与其创造的产出绩效更合理挂钩,可在一定程度上调动高管努力工作的积极性与创造性,提高国企的经营绩效。但鲜有学者从分成薪酬契约角度探析国企高管薪酬的激励效果。基于此,本文运用理论分析,加以微观数据实证检验国企不同类型高管分成薪酬的激励效果,并比较分析了不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励方面的异质性,有利于丰富国企高管薪酬激励契约设计领域的相关研究以及为优化不同类型国企高管分成薪酬激励契约设计提供借鉴参考,具有一定的理论与现实意义。本文分别从理论与实证角度探析了我国国有企业高管分成薪酬的激励效果,并基于研究结论提出相应对策建议。首先,在佃农理论的基础上,放松要素同质性的假设条件,构建国有企业委托—代理契约理论模型,试图阐释在国有企业高管人力资本异质性情形下,分成薪酬契约能够有效激励国企高管,成为双方共赢均衡结果的理论逻辑。其次,通过理论分析与推演,探析国企高管的分成薪酬激励效果是否会因高管类型及国企功能类别与层级控制而产生差异性结果,继而提出假设命题,为下文实证检验提供理论指导。接着,选取2006年—2020年沪深两市A股国有上市公司的面板数据,利用固定效应模型及分组回归检验,实证考察国有企业不同类型高管的分成薪酬激励情况,比较分析不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励方面的异质性。最后,研究发现:国有上市公司不同类型高管的分成薪酬激励均显著为正,但董事长、总经理的分成薪酬激励不存在显著差异。不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励方面存在显著差异,竞争性国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于非竞争性国有企业,地方国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于中央国有企业。根据理论演绎和实证分析结果,本文提出如下对策建议:一要坚持分类分级管理,建立与企业性质相适应的差异化分成薪酬激励契约;二要建立健全内外部约束体系,规范国企高管的行为选择;从而形成一个完整的激励约束体制,以期为优化我国国企高管薪酬激励契约设计提供有益参考。