随着经济全球化的发展，我国经济也随之快速发展，但是经济在发展的同时也遇到了挑战，企业的管理信息化、业务多元化不断涌现，使企业自身的内外部环境产生了巨大变化，传统企业管理方式不能很好地应对这一变化和挑战。因此，企业在这种环境下如何快速应对这一变化和挑战，并获得持续竞争力与长足发展是困扰企业管理者的一道难题。众所周知，人力资本不同于一般的资本，它具有不可代替和不可模仿的特点，因此，企业获得核心人力资本是企业在众多竞争对手中脱颖而出，取得胜利的法宝。人力资源实践包括选人、育人、激励人和留人的一系列政策，与人力资本相关，研究人力资源实践对提升企业绩效至关重要。　　高绩效工作系统是各项人力资源实践的组合。首先，它通过给员工提供培训机会、工作轮岗等措施提高员工的能力和技能，进而增加员工的绩效。其次，高绩效工作系统通过给员工提供激励性的薪酬、利润分享、指导性的绩效评价等措施增加员工努力工作的动机，进而增加任务绩效。最后，高绩效工作系统通过给员工提供参与决策的机会、职业发展上提供机会等措施提高任务绩效。近年来，国际和国内对高绩效工作系统与任务绩效之间关系的研究日益丰富，研究他们之间作用机制的也不少，但是从个人资源视角来研究他们之间的作用关系较少见。　　本研究通过对相关的理论概念及以往研究的回顾与总结，提出了高绩效工作系统与员工绩效之间关系的作用机制模型及相关研究假设，通过对山东、浙江、湖北等多个省份的多个行业人员进行问卷调查，共收集了近400份数据，而后利用SPSS、HLM、AMOS等软件对调查问卷所获得的数据进行分析。研究发现：　　（1）高绩效工作系统对任务绩效和组织公民行为有显著的正向影响。　　（2）工作旺盛感在高绩效工作系统与任务绩效和组织公民行为之间起中介作用。　　（3）本研究探讨了员工的成就需要在高绩效工作系统与员工工作旺盛感之间的调节作用。结果发现，员工的成就需要越高，高绩效工作系统对员工工作旺盛感的正向作用越弱。　　本研究最后提出管理启示、研究不足以及未来的研究方向等。