在我国,随着经济的持续高速发展和技术变革的不断推进,员工的工作态度和行为发生了诸多变化,职场中竞争压力的增大,不和谐的人际工作关系,工作流程化带来的枯燥无味,夫妻双方同时工作而带来的孩子看护、老人抚养等一系列问题开始涌现出来;此外,物质生活水平的不断提升与管理实践的发展使员工需求呈现出多样化发展的态势,工作环境、工作条件、个人发展、组织发展等非经济性报酬因素在一些员工特别是处于需求层次较高水平的员工看来变得比额外的金钱更有意义。目前,很多企事业单位依然实行传统的薪酬管理体制,即多采取固定、单一的薪酬支付策略,而工资钢性上升和边际收益递减的特点决定了薪酬激励的固有局限性,并且单一的金钱付酬方式使组织和员工之间也难以形成良好的心理契约。由此可见,传统薪酬支付体制在激励员工的目标上显得比较单一、匮乏,效果有限,无法真正调动起员工的主动性和工作积极性。近年来,全面薪酬理念和总报酬理念渐进成为国际化薪酬管理发展的新趋势,非经济性报酬作为总报酬理念的核心组成部分之一,对于满足员工多样化需求,对员工进行长期化、灵活性和弹性化的激励具有传统付酬方式无可比拟的优势。可以预见,未来薪酬管理变革的挑战是,如何通过更有效的整合薪酬制度中的非经济性报酬,改善整体薪酬的理念构想,以吸引、保留和激励组织所需要的人才。本研究以内容型激励理论为基础,以目前日趋流行的整体薪酬方案和总报酬理论为指导,首先对薪酬理念和薪酬管理的发展脉络进行了系统梳理,明确界定了非经济性报酬的内涵,系统构建出了非经济性报酬的五大激励维度,提出了实施非经济性报酬激励能有效化解经济性报酬激励的门槛效应,通过构建“员工需求--非经济性报酬激励”模型,提出员工所处不同需求层次对非经济性报酬激励需求偏好的选择会存在不同影响。其次,本文通过实证分析,以浙江省企事业单位员工为研究对象,分析得出了员工对非经济性报酬各激励因素的重视程度和实际满意程度;揭示了不同背景特征员工对非经济性报酬各激励因素存在的不同偏好;员工自身认为重要的激励因素与企事业单位实践中实施的各激励因素存在的偏差;进一步构建出了非经济性报酬各激励因素与员工满意度的线性回归方程;通过建立结构方程模型,分析验证了前期的理论模型。最后,针对实证分析的结论,提出了实施非经济性报酬激励的策略建议。本文的创新点主要体现在从全面薪酬下的非经济性报酬视角对员工的激励需求进行了研究,提出非经济报酬激励可以有效化解经济性报酬激励的“门槛效应”;其次,构建出了“员工需求--非经济性报酬激励”模型,模型清晰地显示出了员工所处需求层次对非经济性报酬激励因素需求偏好选择的影响;另外,本文从动态视角进行的相关实证研究,研究成果可直接应用到我国企事业单位的管理实践。本研究通过相关理论和实证分析,从全面薪酬下的非经济性报酬视角对员工激励需求偏好进行了研究,为非经济性报酬理念的进一步深入研究奠定了基础,并可以进一步从理论上丰富、完善全面薪酬理论和总报酬理论;使企事业单位真正意识到非经济性报酬在激励员工方面的重要作用,避免企事业单位陷入单一经济性激励的薪酬陷阱,以使企事业单位达到更好的吸引、保留、激励员工的目的。