在银行业竞争不断加剧的今天，经营重心由传统的资产负债业务转向个人零售业务，产品高度同质化，银行员工的业务素质和服务态度被推到了风口浪尖，并已然成为各大银行间的竞争点。人力资源的竞争日益激烈，促使国有银行纷纷制定新的人力资源战略，实施更为科学、完善的人力资源管理制度。Z分行作为国家控股大型商业银行的二级分行，同样也在逐步进行人力资源管理转型，但 Z分行现行的激励机制针对性不强，无法有效激励中年员工这一群体，造成了人力资源浪费，影响 Z分行竞争力。在此背景下，本文通过对Z分行现行激励机制本身的调查与分析，结合 Z分行中年员工对于现行激励机制的看法，自身与银行发展的矛盾，找出 Z分行现行激励机制在中年员工中的有效性、适用性和激励效果，在此基础上设计更为科学有效、利于执行的激励机制应用于Z分行中年员工。　　本文对Z分行45岁以上中年员工的激励机制设计，遵循了诱因与行为控制相结合、正向激励与负向激励相结合、短期激励与长期激励相结合的原则，同时兼顾了绩效原则和公平原则。针对Z分行45岁以上中年员工对激励及激励机制概念内涵理解模糊、对薪酬和晋升满意度低等现状，本文的激励机制设计重点在于解决问题、优化现状。在确定Z分行45岁以上中年员工这一研究群体的基础上，笔者将调查样本细分为管理类中年员工和操作类中年员工，在激励机制设计上区别对待，突出针对性。在具体的激励机制设计过程中，本文从诱导因素和行为控制两个方面出发，设计了符合Z分行45岁以上中年员工实际的激励机制方案。在诱导因素的设计上，本文着重设计了薪酬方案，一是做好薪酬制度宣导，普及薪酬的内涵，解决中年员工概念模糊的问题；二是打破平均主义，强化分层分级薪酬分配制度，拉开员工间的收入差距，调动中年员工工作积极性，本文在这部分做了详细的薪酬结构设计；三是提高薪酬水平，增强业内竞争力，留住优秀人才。在行为控制制度设计上，本文着重提出了完善中年员工职业生涯规划、晋升机制、培训以及深化企业文化四个方面的内容。　　为验证对Z分行45岁以上中年员工的激励机制设计，笔者将本文提交给Z分行人力资源管理部进行探讨并得到认同，设计方案中的薪酬、培训、绩效考核设计部分纳入了Z分行2016年下半年人力资源管理实施方案中予以部分实施，笔者有幸受邀参与了本次实施方案的后评价工作。从后评价的问卷调查结果来看，在实施了新的薪酬制度和培训制度后，中年员工对薪酬和培训的认识度和满意度有所增加，同时也希望薪酬制度、培训制度能够朝向更加合理有效的方向发展。