职业高原是个人职业生涯发展的“停滞期”。随着社会的发展，知识型员工职业高原化现象越来越普遍和严重，这将对员工和组织的绩效造成较大影响，同时还会影响到知识型员工的生活与身心健康。基于这一现状，本研究锁定职业高原与知识型员工工作绩效这两个对象，探究二者之间的关系。为深化这一研究，我们还引入了与工作绩效密切相关的工作特征变量，检验工作特征在职业高原对知识型员工工作绩效的影响中是否起显著的调节作用，以及这种作用的方向和具体表现。根据实证研究分析的结论，本文得出了上述三个变量的关系理论模型，并为企业的知识型员工绩效管理工作提供了一些建议。本研究主要采用了文献研究、问卷调查和统计分析等研究方法。首先查阅与研究对象相关的资料和文献，据此对以往研究作出归纳和总结，提炼出以往研究的不足，并在此基础上提出本研究的假设与理论模型；接着设计本研究的初始问卷，经小样本测试后确定最终问卷。对杭州、深圳、上海和武汉等城市的知识型员工进行纸质版和电子版的问卷发放；最后运用SPSS软件对回收数据进行因子分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析和回归分析，在这些分析结果的基础上得出本研究的主要结论。通过实证研究分析，本研究发现职业高原对知识型员工工作绩效具有显著的负向影响；工作特征对知识型员工工作绩效具有显著的正向影响；工作特征在职业高原对知识型员工工作绩效的影响中起显著的调节作用。结合上述结论与本研究得出的其他结论，本文为知识型员工的绩效管理提出了以下几点建议：第一，基于职业高原：完善和加强知识型员工的晋升机制；提高知识型员工的工作动机；加强对年龄较轻或较长、学历较低的知识型员工职业生涯发展管理。第二，基于工作特征：完善工作再设计，提高工作特征的激励作用；培养知识型员工适应高水平工作特征的相应能力。第三，基于职业高原与工作特征：首先，当知识型员工处于层级高原且程度较深时，企业可通过提高其自主性水平或降低其任务一致性水平来提高知识型员工的关系绩效；其次，当知识型员工处于内容高原且程度较深时，适当提高其自主性水平、降低其任务一致性或反馈水平都有助于提高其任务绩效，与此同时，提高其技能多样性水平或降低反馈水平都有利于提高其关系绩效；最后，当知识型员工处于动机高原且程度较深时，可适度提高其技能多样性、自主性水平或降低反馈水平来提高其任务绩效。此外，通过提高其技能多样性、自主性水平或降低其任务重要性水平可起到提高其关系绩效的作用。