改革开放以来,由于社会主义经济的不断改革,在我国转型期内劳资矛盾不断加深,劳资冲突群体性事件不断发生。劳资冲突群体性事件中劳动者提出来的诉求很多时候是合法并且合理的。劳资冲突群体性事件是对我国全方位的考验,在如何缓解劳资矛盾减少劳资冲突群体性事件的方面上有着艰巨的任务,还需要漫长的探索和改革。因此,对于劳资冲突群体性事件的研究和重视就显得尤为重要,只有了解劳资冲突的起因,对劳资冲突群体性事件有比较全面的了解才能够有效的解决劳资矛盾和劳资冲突。劳资冲突群体性事件中的工资的问题是引发劳资冲突群体性事件的一个非常重要的因素。因此,对劳资冲突群体性事件工资问题的调解的研究也是非常必要的。本文的研究对象是劳资冲突群体性事件,本文首先对劳资冲突群体性事件产生机理建立了不完全信息的三阶段博弈模型,用博弈论的方法表述了劳资冲突群体性事件是如何产生的,并通过博弈均衡分析分析了在不同种情况下劳资冲突群体性事件发生的可能性。其次,在劳资冲突群体性事件产生机理博弈的基础上,加入了互惠因素,考虑到了劳动参与者的心理因素和公平因素,比较符合中国人文社会的情况,运用两阶段博弈进行了互惠因子的敏感性分析,表明了在劳资冲突群体性事件中的意见领袖和参与群众在不同的反应情况下对互惠敏感性系数的分析以及在互惠机制的情境下对劳资冲突群体性事件的影响。再次,在考虑了我国劳资冲突群体性事件的特殊情境下,运用了社会调解模式的纳什解、理性谈判模式下的K-S解和有限理性搜寻模式的M-P解的讨价还价的解法对公司和工人的工资谈判问题进行了理论介绍以及三种不同解法下的比较分析。本文还利用了数值分析的方法,比较分析出了纳什解法、K-S解法以及M-P解法中比较适合中国国情的工资谈判方法,也从比较的结果中得出了改善中国工资问题中加入三方机制的方法,使公司和工人在工资问题上得到共赢。对于工资谈判问题加入了2010年佛山本田公司的案例并对该案例进行了分析,佛山本田公司的罢工事件的解决方式就是运用M-P解法进行解决了并且加入了第三方的调解,因此在中国情境下,加入第三方的调解机制对于改善和解决工资问题是很有必要的。最后,是在本文的研究基础上给出的一些政策建议。本文主要是运用博弈论的方法首先建立了劳资冲突群体性事件的动态博弈模型,然后在此基础上针对劳资争议等集体行为存在“搭便车”的行为,考虑到基于互惠的心理效应能够有效的避免这类问题加入了互惠的因素,考虑到了人们的心理因素,这样使得劳资冲突群体性事件产生机理的研究更加符合中国的社会现状。对于解决劳资冲突群体性事件的工资问题,运用了劳资双方社会调解的纳什解法以及理性谈判的K-S解法,本文还首次加入了有限理性下达成一致意见的M-P解法,比较分析了公司和工人讨价还价的各种解决途径。有限理性方法的加入主要是考虑到这种解决工资问题的方法比较符合中国社会的实际情况,很多时候,工人只是盲目跟从罢工,自己对于劳资冲突群体性事件的严重性以及后果考虑的并不多,加入M-P解法是针对中国的具体管理情境的考虑。