作为特定历史条件下金融改革产物的城市商业银行,经过十余年的改革发展,已取得了长足的进步。城市商业银行的形成和发展是经济体制改革的产物，在十多年的发展道路上，城市商业银行先后经历了萌芽、扩张、整合、规范四个阶段，其自身已经融入了当地经济建设之中，发挥着不可或缺的作用。本研究将以RBV为指导思想，立足于城市商业银行，以客户经理队伍为例，站在人才适应性的角度，以研究成果的可操作性和指导性为目标，探讨如何在竞争激烈的大环境中使地方性商业银行脱颖而出，形成自身特有的竞争力。以市场为导向，激活业务层，有效的利用资源解决企业特别是中小其企业融资困境，实现科学发展、风险可控、利益共享和效益最大化。主要研究内容包括：1、RBV的理论基础1984年，Wernerfelt发表了《企业的资源基础观》一文，正式提出了企业资源观（RBV），将企业资源定义为任何一个可以被认为是给定企业力量或者弱点的东西。更确切的说，企业资源就是指在一个给定时间内被企业永久性的掌握的资产（有形和无形），包括：品牌、内部技术知识、雇员技能、贸易关系、机器、有效率的程序、资本等等。他认为，企业的竞争优势根源于其所掌握的特殊资源（或称异质性资源）而不是产业环境的差异，这种异质性资源能够为企业的发展带来经济租金，从而提高企业的绩效[1]。基于此，本文从企业资源的角度提出城市商业银行客户经理队伍人才评价的指标模型。2、城市商业银行及其客户经理队伍发展现状城市商业银行的快速发展，使得各家银行面临的环境更加的复杂和多变，笔者首先总结和梳理城市商业银行发展现状，在此基础上，对客户经理队伍的发展展开描述。3、城市商业银行人才适应性评价指标体系和模型的构建以城市商业银行为研究背景，客户经理队伍为例，结合专家法和问卷调查法，采用模糊综合评价分析建立人才适应性研究的分析模型，解析了人才发展的优化过程，以及取得的实践效果。本文在原有RBV的基础之上，以客户经理队伍为例，提出了基于企业资源理论的城市商业银行人才适应性评价指标，选取了评价人才适应性的各项一级指标和二级指标，运用综合模糊评价模型，对城市商业银行人才适应性进行了相关的研究。在实践基础之上，尝试性地建立了适合城市商业银行发展的人才评价模式，并进行实证研究予以验证，希望能对城市商业银行人才的发展提供决策参考。