目前,我国医疗系统的改革和发展远远滞后于经济增长,使得人民群众不断增长的医疗需求和医院供给不足这一矛盾更加突出。另外,国家近些年在医疗卫生上的投入很低,医院的生存和发展主要靠自身经营米实现,导致本应该提供公益性服务的广大公立医院追求经济效益,医患矛盾日益尖锐。在这种情况下,针对如何提高医院的绩效水平、不断满足人们的医疗需要进行研究,具有重要的理论和现实意义。目的：在国内公立医院放射科中研究使用平衡计分卡方法建立一套绩效考核指标体系,对全职放射科医师进行综合评价。研究内容和方法：在文献回顾综述的基础上对国内公立医院全职放射科医师进行岗位分析研究,选择目前国际上较为先进的相对价值单元(relative value units RVUs)作为主要绩效考核财务(业务)指标,调查了北京15家公立医院全职放射科医师岗位2010年工作量基本情况,主要包括了该年度医院放射科完成普放、CT、MR检查和报告人次,科室内发表论文数和实现上述任务所需要的全职放射科医师人数,计算出人均年度工作量人次和发表论文数量分别为6910人次和0、75篇论文。参考美国放射科现行RVUs数据折算公式,结合我国全职放射科医师调研数据,本着科学(公平)、方便和可操作的原则,设定工作量相对价值换算比例,即：普放/CT/MR=0、3/1、5/2、0。通过这种换算比例,算出我国公立医院(调查医院)2010年度每个全职放射科医师年均RVUs数量约为5435RVUso分析2010年煤炭总医院全职放射科医师岗位设置及上述指标完成情况,工作量为人均6965人次,论文人均0、8篇,换算成RVUs人均4975RVUs,各项指标完成情况接近北京市平均水平(RVUs略低)。论文在进行岗位分析的基础上,以将煤炭总医院放射科建成全国一流科室为战略目标,应用平衡计分卡方法建立起一套完整的公立医院全职放射科医师绩效考核指标体系,包括年度绩效考核卡和月度绩效考核卡,形成了一个具有可操作性的从组织到个人的完整的绩效考评流程。平衡计。分卡设置绩效考核分为财务指标、客户服务、内部工作流程、员工学习和成长四个维度(一级指标),年度考核卡设定关键指标(二级指标)10个,四个维度权重分别为：40%,20%,20%和20%；月度考核卡设置关键指标(二级指标)7个,四个维度权重分别为：40%,20%,30%和10%。研究成果和创新点：(1)利用平衡计分卡作为公立医院全职放射科医师绩效考核的工具,建立起一个利用平衡计分卡方法的全职放射科医师指标考核体系；(2)形成了一个具有可操作性的从组织到个人的完整的绩效考评流程；(3)使用相对价值单元(RVUs)作为主要绩效考核财务(业务)指标。