随着我国市场化程度的逐步加深,国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向了人力资本的竞争,如何合理、高效地利用人力资源,挖掘人力资源潜能,是国有企业正面临的巨大挑战。很多企业下大功夫,花大力气,不惜重金聘请人才,可当引进人才后,却因为现行激励机制的局限性而导致人才无法发挥自身的作用,甚至是人才流失。特别是近年来85后大学生大规模的进入到国有企业中,由于85后大学生本身具有较为鲜明的个性特征和工作特点,企业原有的激励机制在很多方面即体现出不适宜性,不能很好的满足85后大学生职工群体的人才发展需要,进而会影响到企业的整体发展。激励机制不适宜性的问题亟待企业进行调整和完善。本文以国有企业KN公司为例,以KN公司对85后大学生员工的激励机制问题为关注点。将马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、波特—劳勒的综合激励理论和亚当斯的公平理论作为理论基础,系统说明了激励机制的内涵作用。其次通过对KN公司中100名85后大学生员工的问卷调查,整理总结出了KN公司85后大学生员工在工作中呈现出的特点。再结合KN公司对85后大学生员工的激励机制现状,综合分析出了KN公司现行激励机制中的问题,并从薪酬分配不合理、员工职业发展激励不足、非物质激励缺乏、中高层管理者对激励认识不够四个方面加以详细阐述。针对上述问题,本文特别研究了华为公司的激励机制,汲取他们在员工激励中的成功经验,为解决KN公司的激励机制问题提供借鉴。最终设计并提出了具体的改革探索方案,包括:进行目标责任制考核、绩效测评考核等方式以解决薪酬分配不合理的问题;让员工参与管理,建立合理晋升机制等方式解决员工职业发展激励不足的问题;荣誉激励、创建良好沟通渠道等方式解决非物质激励缺乏问题;加强培训、了解员工、注重团建等方式解决管理者对激励认识不够的问题,以期帮助KN公司解决对85后大学生员工激励不足的问题,最终建立一套合理、适宜的激励机制。