诚信领导近年来越来越成为研究的焦点，已有的研究中已经在诚信领导的内涵界定和结构维度方面取得了一定的研究成果，对其影响变量和结果变量也有了一定的认识。研究表明，诚信领导显著的影响员工的工作态度和组织行为，较多的研究集中在对组织公民行为的正向影响。然而，一方面，现有的关于诚信领导的理论还处于起步阶段，结果变量的范围太狭窄，主要焦点集中在组织公民行为上，没有拓展范围去研究其他的结果变量。另外，诚信领导对组织认同是具有直接的影响还是通过中介变量产生间接的影响，抑或是两种影响方式都存在，是一个值得深入讨论的问题。另一方面，由于国内外对诚信领导理论的研究比较缺乏，已有的开发出的量表，其普遍适用性有待验证。基于诚信领导理论、领导─成员交换理论和组织认同理论，本研究构建了诚信领导、领导─成员交换与组织认同关系的影响作用模型。探讨诚信领导对组织认同的影响；探讨领导─成员交换在诚信领导与组织认同关系的中介作用；探讨了人口统计学变量中学历、工龄和性别与诚信领导的交互效应。在文献回顾基础上，基于华东、华北地区不同性质、不同行业的181份企业员工有效问卷数据，通过SPSS19.0进行统计分析，本文得到以下的研究结论：（1）诚信领导对组织认同有显著正向影响，其中影响组织认同最显著的是内化道德观，其次是关系透明和领导特质，而下属导向对组织认同无显著影响。（2）诚信领导对领导─成员交换的部分维度有显著正向影响。下属导向对领导─成员交换的情感有显著正向影响，对贡献和专业尊敬的影响不显著；内化道德观、领导特质对领导─成员交换的情感、贡献和专业尊敬都有显著正向影响；关系透明对领导─成员交换的情感和贡献有显著正向影响，对专业尊敬的影响不显著。（3）领导─成员交换对组织认同有显著正向影响，并且领导与成员之间的情感交换对组织认同的正向影响最大。（4）在领导─成员交换的影响下，诚信领导（内化道德观、领导特质和关系透明）对组织认同的作用均有所减少，但仍然达到显著性水平，领导─成员交换在诚信领导对组织认同产生的影响中起到部分中介作用。（5）针对员工学历、工龄和性别的差异采取不同的领导行为。高学历员工比低学历员工更适合采取高内化道德观、高领导特质的领导行为；工龄较长的员工比工龄较短的员工更适合采取高关系透明的领导行为；男性员工比女性员工更适合采取高领导特质的领导行为。本研究的创新点体现在以下方面。首先，本研究拓展了关于诚信领导结果变量的研究，构建了诚信领导与组织认同的概念关系模型，并通过实证研究证明诚信领导对组织认同有显著正向影响；第二，考察领导─成员交换的三个维度对诚信领导与组织认同关系的中介作用，寻找最有价值的影响因素，为促进诚信领导对组织认同的正向影响提供可行性建议；第三，本文考察了人口统计学变量与诚信领导对组织认同关系的影响，并通过双因素方差分析得到工龄、学历、性别对他们关系有显著影响，为管理者如何提高员工的组织认同和对不同人口统计学变量的员工采取不同的领导风格提供理论指导。