20世纪60年代以来,世界各国越来越多地重视人力资本对经济发展的重要作用,重视对人力资本投资。各国政府在投资前,需要清楚地了解本国当前人力资本现状,需要科学的评价体系对人力资本现状给予客观评价,以便找准投资方向与目标。目前国内外学者大部分是从宏观角度对人力资本存量进行研究评价。宏观评价易于掌握总体水平,易于数据采集与计算,但它会忽略个体间差异。而在实际工作中,往往需要了解不同人力资本个体间存量的差异,需要从微观角度对人力资本存量进行准确评价。论文研究的主要目的是从微观角度实现对个体人力资本存量的微观评价。为了达到主要目的,论文需要分步骤、阶段性地达到以下三个目的:一是建立人力资本存量微观评价体系;二是确定各项指标的权重;三是对人力资本个体在人力资本存量微观评价体系中的各项指标量化打分。论文主要研究了以下七个方面的问题:一是运用文献研究法,整理归纳国内外学者对人力资本概念、分类、效应和评价等既有研究,确定了从微观角度对人力资本存量进行微观评价的研究方向;二是对人力资本存量、国际型人力资本、人力资本聚溢效应和人力资本评价等理论进行了深入研究,为后面建立人力资本存量微观评价体系、确定各项指标权重和指标量化评价奠定理论基础;三是运用文献研究法,在中外学者对经济学、社会学、医学和心理学等领域既有研究的基础上,结合论文对人力资本存量的已有研究,建立起四级57项评价指标的人力资本存量微观评价体系;四是确定评价体系中各项指标权重。论文基于九标度层次分析法设计了评价指标问卷,通过对336位教授专家、机关企业人员、在校大学生和外国专家留学生的问卷,获取了四类人群对各项指标相对重要性的数据;五是首先运用特尔斐法对调查数据进行分析修正获得各级指标的代表性判断矩阵,进而分别采用层次分析法(AHP)和结构熵权法对获得数据进一步处理,通过专家赋权和主客观综合赋权的方法确定了评价体系各项指标的最终权重。六是对人力资本个体各项评价指标的量化评价。论文有针对性地选取了7个领域的13位教授作为项目评价专家,根据54位研究对象的自我评价、基本信息和现场表现,采用会议打分法对每位评价对象在评价体系中的各项指标逐项打分。为使打分评价更具客观科学性,论文采用模糊评价法对专家们的原始评价打分进行了模糊处理,获得了每位评价对象各项指标得分。结合之前确定的评价体系各指标权重,最终获得了54名评价对象人力资本存量微观评价得分,实现了对个体人力资本存量的微观评价。七是根据以上研究,提出了充分发挥人力资本微观评价作用等5项提升人力资本存量的对策与建议,并指出了今后研究和努力的方向。论文研究认为:第一、人力资本存量与人力资本、人力资本投资和人力资本价值是既紧密联系又有区别的四个概念,在不同的年龄段,人力资本各种存量的发展趋势是不同的;第二、国际型人力资本是指国际化特征比较明显人力资本,也即通晓国际规则,具有国际视野、跨文化交际能力和国际竞争力特征的自然人所体现出的知识、能力和健康,是世界各国希望重点培养和引进的人力资本;第三、人力资本聚集效应与溢出效应之间存在着特定地内在联系,人力资本聚溢效应、人力资本存量和区域经济发展间存在着正相关性。论文主要在以下三个方面进行了探索和创新:第一、构建起了由3个一级指标、7个二级指标、13个三级指标和34个四级指标组成的人力资本存量微观评价体系;第二、采用层次分析法和结构熵权法组合赋权的方法确定了各项评价和指标的权重;第三、采用专家会议打分法对个体人力资本存量微观评价体系各项指标量化打分,实现了对个体人力资本存量的微观评价。论文研究发现:第一、侧重于主观的层次分析法和主客观相结合的结构熵权法对人力资本存量微观评价体系各项指标确定的权重结果总体一致,但部分指标仍存在着小幅差异。因此有必要通过组合赋权修正偏差;第二、论文对54名对象评价结果分析发现,所有评价结果基本符合常识,少量结果虽略有差异但可分析找到依据。研究结果一定程度上验证了研究所建立的人力资本存量微观评价体系、体系指标权重和量化方法的可靠性,验证对人力资本存量实现微观评价的可行性。建立人力资本存量微观评价体系、实现对人力资本存量的微观评价,有利于人们从微观角度对人力资本存量个体差异做出准确评价,有助于及时调整投资方向,提高投资效率,促进经济更快发展,论文研究具有一定的实践意义;同时,论文研究可以丰富和发展人力资本评价及相关理论。因此,论文研究又具有一定的理论意义。