高校教师是大学教育的主体力量,人才的培养离不开教师,高等教育质量的提升关键在于教师。我们在憧憬着高等教育强国的美好前景、筹划着创建一流大学的各项指标要求,计算着这段路程要走多长时间的时候,却不甚明了身在其中的高校教师是怎样的一个处境和状态。在社会竞争日益激烈、高教改革纵深推进的当今时代,高校教师面临着更高的职业要求、更繁重的工作任务、更严峻的身心挑战……过度劳动现象日益凸显,甚至成为一种工作常态。但高校教师工时制度的特殊性(如不用坐班,有寒暑假等)又使社会大众对其工作投入产生疑问,这种现实的冲突成为本文选题的直接原因。本文通过文献分析找到研究的着力点,运用归纳法与演绎法、实证分析与规范分析、定性分析与定量分析、静态分析与动态分析的研究方法,对高校教师过劳成因等问题进行了理论和实证的研究,主要包括如下几点发现,也是本文可能存在的研究贡献和研究创新之处:一、高校教师过度劳动从本质上说是劳动力供给的问题(既包括社会劳动力供给,也包括个人劳动力供给)。运用劳动力供给时间、场所、质量和过程四个视角下的经济学相关理论分析高校教师过劳的形成原理;其次,运用跨层次分析视角,分别从宏观、中观、微观层面分析高校教师过劳成因;第三,高校教师过劳形成机制有别于其他群体的根本原因在于其人力资本的特征和其工作特征,其中人力资本特征与微观层面的过劳成因影响因素互相作用,工作特征与中观层面的过劳成因影响因素互相作用,最终体现在劳动力供给的程度上;最后,理论分析和经验分析相结合,提出高校教师过劳的形成机制。二、基于劳动强度视角,对高校教师劳动强度进行规范性的初步探讨,提出高校教师的劳动强度同时具有工具性价值和内在价值,构建基于劳动强度的高校教师适度劳动均衡模型,并发现:在适度劳动均衡点上,劳动强度使得工作带给高校教师的快乐感和劳苦感恰好相等,稍微进过此点,则工作带来的痛苦产生余额。实际工作中可以对此点进行拓展,即:在某个劳动强度区间内,工作带给高校教师的快乐感和劳苦感的相互作用的净感受在高校教师身体、心理所能承受的范围之内,此为适度劳动区间。三、基于劳动时间视角,提出适度劳动处于过度劳动和劳动不足之间的区域,在这个区域内,高校教师劳动带来的总收益不小于总成本。构建包含成本-收益曲线在内的高校教师适度劳动均衡模型,提出高校教师过劳存在四个阶段,并将高校层面、社会层面同时纳入到一个分析框架中,构建各群体利益最大化时的高校教师劳动时间决策模型,并发现:高校层面利益最大化的时候,对高校教师和社会的收益都产生损害;但对整个社会层面来说,高校教师轻度的过劳是有益于社会总收益的增加的。四、基于实证调研分析,得到我国高校教师过劳的基本状况。1、我国高校教师普遍存在过度劳动情况,轻度过劳的高校教师占8.6%,中度过劳的高校教师占45.4%,重度过劳的高校教师占46%。2、地区人均GDP和地区人均收入与高校教师过劳程度呈现显著的正相关关系。3、量表测量的高校教师过劳平均得分为74.43分,高校教师自觉过劳程度的平均得分为70.91分,高校教师对自身过劳程度的主观判断与量表测量结果比较吻合。4、高校教师自觉健康状况一般,平均分为65.5分。5、高校教师平均周工作时间46.96小时,其中深夜工作时间为6.97小时,工作时间与深夜工作时间与过劳程度之间存在显著的正相关关系。6、高校教师个人基本信息中,年龄、教龄、职称、是否为211高校和是否是硕、博导与过劳程度之间相关性显著。高校教师组织内身份特征中,是否担任行政职务和聘任方式与过劳程度之间相关性显著。五、我国高校教师过度劳动成因的影响因素和作用效果大小情况:宏观层面因素占10.65%,包含一个变量:社会环境(10.65%);中观层面的因素占43.64%,包含四个变量:组织管理制度(10.95%)、时间保护(10.00%)、时间紧迫感(10.71%)、工作模式(11.97%);微观层面的因素占45.72%,包含三个变量:行为追求偏好(15.92%)、工作/家庭(24.73%)、职业生涯(5.07%)1。六、提出过劳率和过劳程度两个概念,过劳率:超时工作的人数占全部就业人数之比,侧重展现劳动者过劳的广度和普遍性;过劳程度:劳动者每周超时工作时间与每周法定工作时间(40小时)之比,侧重展现劳动者过劳的深度和严重性。测算出高校教师过劳率为64.9%,过劳程度为17.4%。用2014年统计数据测算,从行业角度看,高校教师的过劳率没有制造业(65%)、建筑业(68%)、批发和零售业(68.5%)、住宿和餐饮业(71.1%)、居民服务、修理和其他服务业(67.1%)的从业人员高,过劳程度没有制造业(21.75%)、建筑业(24.0%)、批发和零售业(26.25%)、交通运输、仓储和邮政业(20.5%)、住宿和餐饮业(29.0%)、信息传输、软件和信息技术服务业(19%)、居民服务、修理和其他服务业(25.0%)的从业人员过劳程度高。从职业角度看,高校教师的过劳率没有商业、服务业人员(66.2%)、生产运输设备操作人员及有关人员(67.8%)的从业人员高,过劳程度没有单位负责人(21.0%)、商业、服务业人员(24.8%)、生产运输设备操作人员及有关人员(23.8%)的从业人员高。七、根据理论和实证的分析结果,有针对性的构建了从“战略引导层”到“要素支持层”再到“价值驱动层”的缓解高校教师过度劳动的三级体系架构。其中“战略引导层”包括提高财政保障型薪酬,体现人力资本回报;避免外在刺激过度,实现学术良性竞争;弹性学术制度设计,秉持年龄友好观念;引导平衡优化舆论,建立恰当公众期望;推行学术休假制度,缓解周期性过劳。“要素支持层”包括发挥教师发展中心作用,提供持续支持平台;建立正确时间观,减少行政事务侵扰;遵从学术活动规律,淡化锦标赛制特征;权变设计组织边界,营造家庭友好文化。“价值驱动层”包括恰当看待事业追求,建立全面活动价值观;提高闲暇价值认识,合理利用闲暇时间;加强养生保健意识,提高健康重视程度。目前我国关于高校教师过劳的理论和实证研究都很少,与社会现实状况的紧迫要求差距较大。合理的相关学术制度的设计、适度的劳动时间和劳动强度的确定、良性的学术竞争氛围的营造是构建健康学术职业生态的重要所在,是保持高校教师人力资本活力、实现持续发展的关键所在。相信随着越来越多的专家学者、研究团队和科研组织的加入,高校教师过劳问题的研究水平会越来越高,成果也会更加丰富,高校教师过劳问题将会在一定程度上有所缓解。