随着中国改革开放脚步的进一步加大和深入,中国企业的发展遇到了新的考验,新劳动合同法的实行,无形中加大了企业的成本负担,企业为了生存,思考如何规避劳动合同法,减少成本使利润最大化。不可避免的“劳资冲突”发生频率在攀升。中国企业进入转型期发展的震荡期,雇佣双方的关系建立在简单的物质利益关系之上,彼此间信任度在逐步丧失。满意度、忠诚度等在下降,离职率在升高。打破了之前建立的心理契约平衡。近年来中国学者也开始了有关心理契约理论的研究和分析,提出了各种各样的解决方案,但很少能落实到企业的实处,没有落地生根,更达不到落地开花。对于转型期的中国企业应该如何提高员工心理契约及其绩效是至关重要的一步。外国学者对于有关企业员工心理契约的研究始于20世纪的60年代。理论在不断出新,意见的分歧不断,没有统一的定论。在国内外研究的理论基础之上和中国转型期企业面临的实际问题,本文从心理契约与绩效相关的文献综述研究分析。以心理契约的二维结构为基础,并以员工绩效的三个因素为变量建立心理契约模型,发现心理契约和绩效的关系和影响因素,并提出自己的建议和展望。本研究以国内外的研究为基础,找出适合中国企业转型期有关心理契约和绩效的特征,设计量表。主要以南京市118家所有制不同形式的企业的基层员工进行调查取样,获得403份有效问卷,对所得数据进行分析论证。研究结果表明各个问卷具有良好的信度和效度,企业员工心理契约与绩效之间存在着显著的正向相关关系,说明二者之间的影响互为因果,员工的需求不仅仅停留在物质上。