职业倦怠问题作为21世纪最大的职业危害，犹如一场突袭的“病毒”已成为教师身心健康的“隐性杀手”。虽然涉及教师职业倦怠的研究颇多，但遗憾的是对于教师职业倦怠干预方面的研究颇少，更缺乏实际可以借鉴的理论与成果，而这恰恰是需要补充和完善的重要内容。学术研究的出发点和目的在于建立和运用理论，在于通过简要的关系表述，理清现象及其发生的脉络与缘由。对高校教师职业倦怠的干预研究实际上既是建立理论的过程，也是检验、修正理论的过程。这不仅拓宽了管理学向纵深发展，而且也凸显了职业健康心理学的重要性，延伸了心理学的触角，更是实现构建和谐校园、和谐社会关系的重要手段。本文在文献研究以及理论的基础上，构建了高校教师职业倦怠干预模型，形成了三种路径方式，提出了30条研究假设；结合半结构化访谈，利用扎根理论，通过抽样式取样、数据编码等步骤研发了高校教师职业倦怠干预测量评价量表，进行了探索性与验证性因子分析，验证了教师倦怠干预量表的信效度；利用486名高校教师样本，运用结构方程、多元回归分析等方法验证了研究假设；在此基础上进行了个体导向型和组织导向型的倦怠干预实验研究，并运用Hopfield神经网络进行了教师倦怠等级界定；最后从政策工具的视角，对当前国家教师教育政策进行了政策评估。主要研究结论如下：1．人口统计学特征在职业倦怠干预的不同维度上存在显著差异。性别、学历对工作压力、组织承诺中介变量和心理资本调节变量的影响水平不显著。年龄、教龄对工作调控、心理资本、职业倦怠和组织承诺的影响是显著的，职称对于决策参与、心理资本、工作压力、职业倦怠的影响也是显著的。2．工作压力、组织承诺在教师效能与职业倦怠、社会支持与职业倦怠、工作调控与职业倦怠、决策参与与职业倦怠中均具有显著的中介作用；心理资本在教师效能与职业倦怠、社会支持与职业倦怠、工作调控与职业倦怠、决策参与与职业倦怠中起到了部分调节作用。3．通过对对照组与实验组教师的前测、后测以及追踪再测，个体导向型和组织导向型两实验组教师的倦怠等级均明显较低。就干预效果来看，组织干预的效果优于个体干预，这一点可从再测的结果中得到体现，这预示着组织干预方式具有更长的持续性和渗透力。此外，利用Hopfield神经网络智能评价教师职业倦怠等级效果理想。4．借助政策工具X维度和人力资源管理Y维度，发现国家教育政策文本在X维度中，环境型政策工具明显“过溢”，供给型政策工具处于“弱势”，而需求型政策工具则“缺位”；在Y维度中，人力资源管理过程的规划、选拔与招聘、绩效与考核、培训与开发、薪酬与保障等环节政策分布比较均衡，这为今后干预调控教师倦怠提供了平台。综合上述研究结论，本研究的主要创新点在于：（1）构建了“干预措施→中介变量（调节变量）→职业倦怠”的干预模型；（2）开发了适合中国情境的“高校教师职业倦怠干预调控量表”，并对其进行了信度和效度检验，进一步补充和完善了教师职业倦怠干预的理论；（3）验证了工作压力、组织承诺作为干预措施与职业倦怠的中介效用，心理资本作为干预措施与职业倦怠的调节效用；（4）利用实验的方式验证了职业倦怠干预的效果以及运用Hopfield神经网络进行了职业倦怠等级智能评价；（5）利用政策工具的视角审视了国家教育政策。本研究的主要局限在于样本代表性有待进一步完善，家庭、文化、地域等干预调控的其他因素有待加入，纵向追踪研究有待强化。