创新是国家和企业生存与发展的灵魂。我国政府和企业对创新都给予了高度的重视。国家积极制定政策鼓励企业或个体创新，为他们开发新产品、新技术创设诸多便利条件，在组织层面，企业也制定了很多的措施来激发员工自主创新行为，但是在国家、企业都大力支持和倡导创新的情境下，人们的创新行为和创新绩效并不尽人意，我们拥有自主知识产权的产品并不多。创新行为究竟是如何发生的、存在的影响因素和路径是什么，这一直是组织行为研究的重要主题。本研究即聚焦于个体行为层次，探讨在反馈寻求的中介作用下，个体的模糊容度对员工创新行为的影响作用，运用文献分析法、问卷调查法和统计分析技术，检验所提出的研究模型和研究假设，以期为企业的员工创新管理提供理论依据和管理建议。　　本文首先对模糊容忍度、反馈寻求和员工创新行为等相关概念进行理论综述，描述了当前国内外学者对相关主题的研究现状；其次依据现有的文献综述和相关理论，提出了模糊容忍度与员工创新行为的关系模型，探讨反馈寻求在两者之间的中介作用；然后采用调查法对江苏、河北、河南等地区的企业员工进行问卷调研，获得286份有效问卷，运用 SPSS20.0和LISREL8.7统计软件对这286份数据进行信度分析、验证性因子分析、相关分析，结果发现：模糊容忍度与员工创新行为呈正相关关系；模糊容忍度与反馈寻求呈正相关关系；反馈寻求与员工创新行为呈正相关关系。通过进一步的回归分析发现，模糊容忍度显著影响员工的创新行为，并且反馈寻求在模糊容忍度和员工创新行为之间起到部分中介作用。论文从理论和实证的角度揭示了员工的模糊容忍度对其创新行为的影响及其路径，这对企业员工的创新行为具有一定的启发意义。　　根据研究结果，本文提出为了促进组织和员工的创新，企业应选拔具有一定模糊容忍度的员工，并创立有利于员工反馈寻求的职场环境；同时还指出了本研究的不足及未来展望。研究的不足主要表现为：第一，由于条件有限，使得调查样本的范围还不够广泛，使得结论的适用性有待进一步研究；第二，本文使用的是横截面数据，不能完全解释各变量之间的因果关系。第三，仅从个体人格的角度探讨创新行为，研究视角较为狭窄，缺乏跨层次的综合影响因素研究。未来可以拓展纵向数据的收集与研究，也可从个体、群体、领导等多个层面探讨员工创新行为发生的影响因素和机制。