民营企业作为中国的新生力量,不仅为国家贡献了巨大的经济价值,而且还提供了很多的就业岗位,但它同时也存在着严重的就业危机。据一份企业人员流动状况的调查资料显示:在诸多企业类型当中,民营企业员工的“跳槽率”是最高的。特别对于知识型员工,民营企业往往不知道如何去管理、去激励。知识型员工一般受过良好的教育,他们的需求和普通员工有一些差异性。而心理契约作为内隐的没有说出来的各自对双方所怀有的各种期望,成为联系员工和组织的心理纽带,也成为研究知识型员工隐性需求的桥梁。因此,本论文通过文献研究和实证研究等方法对青岛市民营企业知识型员工心理契约的内容、履行情况和破坏情况进行了调查研究,以期揭示民营企业知识型员工的心理契约特征及其存在的问题,从而为民营企业的留才策略提供支持。研究结论主要有以下三点:(1)青岛民营企业知识型员工心理契约的内容既具有传统心理契约的关键因素,也表现出许多新的特点。首先,物质因素仍然是员工最重视的因素。其次,培训和进修的机会、尊重和认同、独立的工作、良好的团队合作氛围等高层次需要成为员工心理契约的重要内容,而长期的工作保障和丰富的文化娱乐生活不再是员工心理契约的主要内容。最后,在员工对组织的责任中,知识型员工比较重视与工作有关的责任。(2)青岛民营企业知识型员工心理契约的履行情况可以分为两个方面:一方面在组织对员工的责任中,一些重要的因素履行的不好,而一些不太重要的因素反而履行的比较好。如与职责岗位相对应的工资报酬、培训进修的机会以及公平的对待员工等方面的履约度远低于其重要度,而签订长期合同,提供稳定工作机会、提供工作的目标和方向等因素的履约度远高于其重要度。另一方面,在员工对组织的责任中,重要度与履约度基本相符。(3)青岛民营企业知识型员工心理契约的破坏情况也比较严重,大部分要素都遭到了不同程度的破坏,其中破坏最严重的几个因素依次为:提供培训进修的机会、关心员工的生活和感受、公平的对待员工、提供与职责岗位相对应的工资报酬。针对上述问题,本论文结合青岛市民营企业的特点,提出了一些有建设性的对策和建议,如构建合理的报酬分享体系、创新民营企业的用人制度、培养终身就业能力和构建以人为本的企业文化等等,希望这些措施能够促进民营企业与知识型员工之间良好关系的发展。