长期以来，企业对知识型员工的管理较为注重的是物质利益的满足，大多采用的是有形契约，却忽视了知识型员工心理的需求和隐性的契约--心理契约的作用。实际上，知识型员工的管理并非是组织单方面通过建立制度、发布命令等方式去要求、迫使知识型员工接受什么和完成何种任务的简单过程，而是基于双方同步发展，在组织目标和个体目标整合基础上，关于彼此为对方付出什么、又得到什么二者内在交换关系及交换行为的互动。知识型员工对高层次需求的渴望，和对职业的忠诚注定了其心理契约的动态性和易破坏性，管理者必须对此有充分的准备：知识型员工的管理过程是一个在对知识型员工心理契约构成及其特点充分分析和把握的基础上，通过平衡心理契约关系的建立，以及对其变化、发展给以持续管理，以使得心理契约始终保持动态中平衡的系统化过程。 本文即是围绕上述思路，在社会交换理论、预警管理理论、组织支持理论、心理契约理论、心理契约违背理论等的指导下，将对员工流失的研究集中于知识型员工主动不利流失角度，通过挖掘知识型员工的需求特征，分析此类员工主动流失的原因，找到了知识型员工主动流失与心理契约违背之间的直接关系。接下来，即在心理契约违背角度下，对知识型员工心理契约违背过程各阶段进行全面地分析，发现虽然有时候心理契约的失衡是无法预知，但是，管理者同样可以通过流失预警系统，找到心理契约的失衡点，以积极有效地管理实践来修复员工的心理契约，使知识型员工的心理契约达到动态平衡，从而降低知识型员工的主动流失率，这对企业保持自身核心竞争力及生产运营、发展壮大都有重大的意义。 因此，本文在对策上，就组织实践如何有效干预知识型员工心理契约违背的问题上，阐述了组织支持的理论基础，提出组织实践干预的理论模型和干预方式，并在此基础上构建了知识型员工流失预警管理的心理契约要素指标及模型，详细描述该流失预警模型的评估实施过程，最后，文章在可行性方面做出了简要分析。