面对动态变化的外部环境,组织变革是组织生存和繁荣的必要条件。尤其在新冠疫情爆发后,许多企业在人员管理、销售模式、库存管理和研发能力等方面暴露出了一系列问题,急需通过内部变革来进行深度调整和优化。这些变革往往意味着组织此前的运行常规被打破,新的结构、角色或者工作内容等需要被重新创建。近年来,微观层组织变革的研究逐渐受到学界重视,越来越多的学者意识到员工变革反应对变革最终的成功实施起着关键作用。而在当前的微观研究中,多数学者强调变革管理视角,关注管理措施对员工变革反应的直接影响,忽视了员工自身的意义建构过程。此外,尽管学者指出组织变革需要员工采取创造性地活动来实现对旧有运行模式的摒弃,有关组织变革情境下的员工创造力尤其是不同类型创造力的形成机制研究非常匮乏。基于此,本文关注员工在变革中的意义建构过程,探讨变革效价对个体变革反应的影响,并深度揭示了变革效价对员工创造力的影响效应、内在机理以及边界要素。具体而言,子研究一对66篇源文献的72项独立研究进行了元分析。结果显示,变革效价与绝大多数变革态度和工作态度之间的关系显著。但是,变革效价和员工行为之间的关系却并不显著,且所有关系的样本效应值分布都较为离散,预示着存在关键的调节因素。此外,变革效价和员工结果的关系还在不同程度上受到了测量方法、研究设计和文化因素的影响。子研究二和子研究三结合认知评价理论和个人-环境匹配的动态视角共同建构了变革效价对员工创造力影响的深层理论模型。前者对互联网行业正经历变革的307位员工进行了调研,后者则采用了两阶段上下级匹配的方式回收了84个团队的408份员工问卷以及对应的领导评价问卷。实证结果表明,变革效价、职场地位和包容型领导会交互影响员工的创造力,包括突破性创造力和渐进性创造力。这一交互影响过程被员工主动性敏捷完全中介。与此同时,差错管理氛围感知显著影响员工突破性创造力的形成过程。本文对变革效价的影响效应进行了定量梳理,并深入挖掘了变革效价对员工创造力影响的内在机制和边界要素,弥补了现在研究在理论分析上的不足,同时对文献中存在的不一致现象提出合理的理论解释。此外,本文也拓展了突破性创造力和渐进性创造力的分析情境。本文的结论还将为管理者理解员工变革反应、激发员工在变革中的创新表现提供重要的实践启示。