随着中等职业技术教育的发展,现有的教师绩效考核已暴露出诸多弊端,影响了职业教育发展,因此,改进和完善现有的教师绩效考核迫在眉睫。本论文根据国家教育部对职业教育发展要求,结合学校战略规划,指出了 G职业学校现行教师绩效考核存在的问题,对症下药,改进了教师绩效考核指标,并在指标的权重上进行了重新分配布局,突出了职业学校以实训为主的特色,并希望通过新的生成方案,达到使部分文化课教师向“双师型”教师转型的目的,实现学校的可持续发展。　　首先,论文阐述了研究的背景和意义,并就国内外教师绩效考核现状做了综述,由此得出了教师绩效考核启示,提出了研究内容与研究方法,为下文提供了理论基础。　　其次,论文从概念上对绩效考核以及教师的绩效考核相关理论进行了界定,阐明了绩效考核的目的、作用和制定时应遵循的原则、考核流程,介绍了绩效考核常用的方式方法。　　再次,通过中职学校与小学、高等院校各自特点的对比,突出中等职业学校教师绩效考核以发展“双师型”教师的主要目标,绩效考核中需重点考虑技能实训等方面的特点。在此基础上,结合学校发展情况,分析了G职业学校现有绩效考核的优势与不足,并指出了存在问题的原因。　　接着,是本论文的重点,以绩效考核理论为基础,以实现学校战略发展为目标,重构了G职业学校绩效考核,用KPI关键绩效指标法对教师绩效考核指标进行了确定,生成一个全新的考核体系,同时,重点分析了权值因子判断表方法的使用步骤,并在权重设定过程中运用了这一方法。　　最后,论文阐释了G职业学校教师绩效考核的实施步骤,并就实施过程中误差的产生和应对措施、结果反馈等注意事项进行了相关介绍,提出把考核结果运用于岗位竞聘、评定职称、晋升、绩效奖惩、培训进修等方面。