近年来,随着我国经济增长逐渐放缓,经济发展方式的转变对企业转型升级的要求逐渐提高,企业面临的竞争压力越来越大,企业非伦理行为层出不穷导致社会问题随之爆发。员工有时会为了维护企业利益而从事一些非伦理行为,这区别于一般的非伦理行为,称之为非伦理亲组织行为。员工的非伦理亲组织行为可能会为企业带来短期的经济效益,但从长期来看,会造成企业的形象和声誉受损。因此,企业应明确员工非伦理亲组织行为产生的动因并进行针对性防控,促进企业的长期可持续发展。目前关于员工非伦理亲组织行为的影响因素研究主要基于社会交换理论,从组织情景因素、态度因素和个人特质因素出发,而鲜少从资源保存视角展开研究。员工的可雇佣性资源很大程度决定着员工能否在组织之中存续,这种的资源的损耗会对员工的态度和行为产生影响;同时,在对现有研究的总结中发现,员工被排除在组织之外的压力是产生非伦理亲组织行为的一个重要动因,因此,本研究试图从“压力—应激”的视角出发,基于资源保存理论和社会认知理论构建理论模型,分别剖析员工感知的内、外部可雇佣性如何对员工在工作场所的非伦理亲组织行为产生影响,并引入工作不安全感作为中介机制,规则型组织伦理氛围和道德辩解作为工作不安全感与非伦理亲组织行为的边界机制,以期能够为企业有效防控非伦理亲组织行为提出建设性策略。本研究在文献回顾和构建理论模型的基础上,借鉴已有的成熟量表并结合中国本土化情景,采用问卷调查的方式,获取相关研究数据。最终,回收了来自22个企业的469份有效问卷,运用SPSS 22.0和LISREL 8.7统计软件进行数据分析,使用Bootstrap方法和层次回归法对研究假设进行检验,其研究结果为:(1)自我感知的内部可雇佣性对非伦理亲组织的影响不显著,自我感知的外部可雇佣性对非伦理亲组织存在负向影响;(2)工作不安全感在自我感知的内部可雇佣性与非伦理亲组织行为之间起完全中介作用,在自我感知的外部可雇佣性与非伦理亲组织行为之间起部分中介作用;(3)规则型组织伦理氛围负向调节了工作不安全感与非伦理亲组织行为之间的关系;(4)道德辩解正向调节了工作不安全感与非伦理亲组织行为之间的关系。