依据Hobfoil的资源保存理论(conservation of resource theory,COR)，研究者们开始从资源的损失和收益角度解释压力及耗竭过程。Hobfoil认为个体努力获得和保持他们认为珍贵的资源，这些资源可能与物质有关，包括金钱、时间、工作控制权、报酬等；也可能与人格有关，包括自我效能感、乐观、自尊、心理幸福感等。珍贵的资源可以在工作中有效的激励个体，帮助其处理各种棘手的问题。资源保存理论强调一种工作要求和工作资源之间的平衡，这里的工作要求主要包括角色冲突、角色模糊、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛。当工作要求增加，而工作资源投入不足时，就会产生一种不平衡，个体会感觉资源匮乏，无法全身心的投入工作，由此导致耗竭，也就是通常所说的工作倦怠。根据这一理论，防止倦怠现象最好的办法就是帮助员工在工作中获取足够的珍贵资源，减少资源的继续流失。　　 心理资本作为一种积极的个人资源，可以帮助个体减少工作倦怠。心理资本的概念最初出现于经济学、投资学和社会学等研究中。总的来说，现今关于心理资本的概念大致可分为三类。第一种观点是状态论，即认为心理资本是一种心理状态。目前状态论在心理资本研究中占据主导地位，很多研究者都持这一观点，例如，Goldsmith，Avolio等；第二种观点是特质论，即认为心理资本是个体的内在特质，特质论者认为心理资本等同于人格，是先天与后天共同作用的结果，相关研究者有Hosen、Letcher等；第三种观点是综合论，即认为心理资本不是简单的心理状态或人格特质，而是两者的综合。综合论是目前心理资本概念研究中最新的观点，很多学者的研究体现了这一观点，例如，Avolio，魏荣等。由于研究者背景以及掌握资料的不同，各方面的原因导致心理资本的研究结论还存在很大的差异。但总体而言，目前关于心理资本的结构研究主要集中在自我效能感、希望、乐观、韧性这一四维结构上，并且引用最多的是Luthans的定义，在他的研究中，自我效能感是“人们对自己激发动机，认知资源并且在既定环境下采取必要行为来完成特定任务的能力”，能有效缓解压力造成的消极影响，对工作绩效有积极作用：管理者的希望强度对企业绩效、领导力、员工满意度、留职意向和幸福感等都有显著的积极作用；乐观是一种积极的归因方式；而韧性是人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件中迅速恢复的心理能力。　　 工作倦怠的定义有静态和动态之分。静态定义的工作倦怠主要具有以下特征，即存在典型的疲劳状态；倦怠症状只会发生在工作当中，并且出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上；由于负性的工作行为导致工作绩效的下降；工作倦怠还会是使个体产生各种各样的非典型身体症状。相关的研究者有Aronson，Brill等。工作倦怠的动态定义认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，人们可能感觉的到，也可能感觉不到，慢慢的，个体会感到情感上的负累，并开始改变自己对待人或工作的态度，这就是工作倦怠产生的过程。相关研究者有Etzion，Cherniss等。在目前有关工作倦怠的定义中，引用最多的是Maslach的定义，他认为工作倦怠包括三个维度，情绪耗竭、玩世不恭和个人成就感低落。第一个维度是情绪耗竭，它的特征是缺乏活力，伴随着挫折、紧张，使人感到情绪资源耗尽，是工作倦怠中最具代表性的指标。第二个维度是玩世不恭，员工开始产生对待同事或客户趋于冷漠的心态，将服务对象视为“物”而非“人”。第三个维度是成就感低落，它的特征是开始对自己产生负面评价、无助感变强以及自尊心下降。Maslach将工作倦怠限制在从事人际服务的行业上，如护士、教师等，而不是以物或信息为工作对象的人。　　 本论文在国内外现有研究的基础上，以北京市部分企业员工为例，对心理资本与工作倦怠的关系进行了实证研究，目的是探讨心理资本和员工工作倦怠之间的关系，以期为今后企业员工心理资本和工作倦怠的研究提供理论依据，并用于人力资源管理实践。　　 经过研究，得出如下结论：　　 1)构成心理资本的四个维度中，企业员工的心理资本从高到低依次是：自我效能感、韧性、希望、乐观。　　 2)构成工作倦怠的三个维度中，企业员工的工作倦怠从高到低依次是：成就感低落、情绪衰竭、玩世不恭、3)员工心理资本在性别、婚姻状况和工龄上存在差异，女性心理资本得分显著高于男性心理资本的得分，未婚人士的心理资本得分显著高于已婚人士心理资本的得分，10年以上工龄的员工心理资本得分最高。员工的工作倦怠仅在行业上存在差异，从事体育器材销售和教学工作的员工体验到的倦怠感最强，从事机关工作的员工倦怠感最弱。　　 4)心理资本与工作倦怠呈显著负相关，即员工的心理资本得分越高，所体验到的倦怠感越弱。　　 5)心理资本高低分组在工作倦怠及情绪衰竭、成就感低落均没有显著差异，但是在玩世不恭方面有显著性差异，且低分组的玩世不恭得分高于高分组。　　 6)心理资本对工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度的预测均达到显著水平，解释率分别为14％、20.1％和22.5％。　　 7)心理资本的四个维度中进入回归方程式的显著变量共有三个，依次为希望、乐观和自我效能感，其联合解释工作倦怠的变异量为36.6％。其中希望的解释率最强，达29.2％，乐观的解释率为3.5％，自我效能感的解释率为3.9％。