员工绩效考核作为人力资源管理的中枢,在人力资源开发与管理中处于控制系统地位,是企业人力资源管理领域内最具挑战性的部分之一,是企业培训发展、职务调整、薪酬调整、人事变动等人事决策的重要参考,愈加地受到管理者的重视。以KPI(关键绩效指标)为核心的企业绩效考核体系是指在科学、合理地界定KPI基础上实现绩效考核目标的过程。KPI的界定是整个考核体系科学有效的关键,其不仅影响到考核结果的客观性,而且是对员工实施激励政策的基础。然而,当前大多数企业虽然都有自己的绩效考核方法,但是员工对组织绩效考核的方式、方法、结果等满意度极低,抱怨考核结果不公平的现象时常可见。许多问题是由于企业缺乏科学的、有效的KPI所导致的。其实,KPI界定过程中面临的最大问题即为指标难以量化。目前,大多数企业在KPI界定上都或多或少地存在一些问题,部分企业明显与指标设置原则相违背,部分企业则只考虑部门事务性工作而忽视了对组织整体流程的贡献,甚至还有部分企业依照管理者主观意愿设置指标,主观随意性强。本文在前人研究的基础上,以PR公司为案例分析了基于KPI的绩效考核体系设计、实施、试运行以及评价的整体性过程。文章遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路展开研究。首先,提出问题,阐述本课题的研究背景及意义,对课题相关的国内外研究和理论加以分析；其次,全面分析PR公司绩效考核的现状及存在的问题,接着在问卷调查和员工访谈等操作基础上设计了以KPI为核心的绩效考核体系和实践方法,最后还给予试运行相关评价。