在传统的职业生涯和人力资源管理中,人们的职业发展会经历多个发展阶段。在职业生涯发展的动态变化过程中,教师和学校以社会交换理论为基础,进行彼此资源交换,教师为学校提供知识、劳动等,学校从组织层面对教师回馈以职位晋升、职业发展引导措施、尊重等,达到教师和学校的互惠状态。教师们职位的晋升和职称的提高是教师工作水平得到学校认可的重要标志。但是当教师们发现自己任教的学校仅他们提供了有限的职位晋升、职称评级或工作内容变动,就会进入职业生涯高原期。职业高原期指的是个人职业生涯中经历一定成长后经历的一个停滞阶段,在这个阶段中,人们长期处于一个职位上,在有晋升意愿的情况下,长期不能实现职位晋升或职称提升,个体就会进入层级职业高原;如果个人认为当前的工作已经无法再带给自己任何进步,或者认为已经不需要提高职业技能就可以应付当前工作,因此而不愿意再进步,此时人们就进入了工作内容职业高原。职业高原被认为是影响员工积极性,工作满意度,工作绩效和离职意愿的重要因素之一。学校是典型的“扁平化”组织,管理层级少,管理幅度大,领导岗位少,所以职位晋升困难,因此教师也十分容易进入层级职业高原。另一方面,教师在职业生涯的开始就面临着巨大的挑战,但是这些挑战不会在以后增加,因为教师们通常从毕业起就完全承担法律和教学责任,又按学段的学习年限循环,工作内容长期处于循环状态中,教师作为一种“扁平职业”,具有二十年经验的教师可能会从事与他们开始教学时基本相同的工作,因此教师十分也容易进入工作内容职业高原中。一般认为,教师职业高原会导致教师工作满意度下降,工作绩效下滑,离职倾向上升。但是也有少数研究发现,职业高原也会降低离职倾向。教师离职倾向是指教师因为多重原因想要离开任教学校的想法,是离职行为的重要预测因素。当教师产生离职倾向后,并不会立即辞职,而是会与学校进行利益博弈,教师和学校在博弈后,选择符合自己最大化利益的策略,教师与学校达到均衡状态。如果均衡状态下教师的离职倾向过高,这意味着教师离职的可能性极大。如果均衡状态下教师的离职倾向较小,那么教师很可能不会有离职行为。教师的离职倾向,随着教师职业高原的进程发展而变化,不同进程下的教师与学校会达成不一样的均衡状态。本研究运用波士顿矩阵,根据教师当前绩效和未来提升潜力,将教师们分为问号型、瘦狗型、金牛型和明星型四类,描述了教师在职业高原进程中的不同状态。研究假设教师与学校都是追求自身利益最大化的“经济人”,教师和学校都追求各自利益的最大化,教师追求个人收益的最大化,学校追求教师队伍稳定性和教育质量的最大化。分别对不同职业高原进程下的教师与学校的离职博弈过程进行分析,发现教师的职业高原并不一定会带来较高的离职倾向。对当前工作绩效较低的教师来说,职业高原下的瘦狗型教师离职倾向会比非职业高原下的问号型教师更低;对当前工作绩效高的教师来说,职业高原下的金牛型教师离职倾向会比非职业高原下的明星型教师更高。这与从前研究中认为职业高原会增强离职倾向的研究结论有所不同。学校建立优质稳定的教师队伍,应该对不同职业高原进程下的教师的离职倾向进行针对性干预,不能一概而论。学校应加强对教师职业生涯发展的引导与投资,帮助有较高离职倾向的金牛型教师早日走出职业高原,降低其离职倾向;帮助目前绩效水平和未来提升潜力都较低的瘦狗型教师突破自我,摆脱职业高原的负面影响,提升绩效水平;加大对教师的关怀力度,保持明星教师的高绩效水平,促进问号型教师向明星型教师的转变。同时,学校要从多方面保障教师的职业发展,提高教师的职业水平,增强教师的工作满意度,增强教师们对学校的忠诚度,保证教师队伍的稳定性和优质性。