近年来，国有企业高管“天价薪酬”，薪酬水平与企业业绩表现不相符的现象屡被曝出。我国基尼系数亦从1992年以前的0.2左右上升到现在接近0.5，已经突破国际警戒水平，越来越多的社会公众感觉到不公平，国企内部薪酬差距问题也日益凸显。2004年以来政府出台一系列的“限薪令”，意图约束高管薪酬以及薪酬差距的不断加大，完善国企薪酬激励制度。理论上，合理的薪酬契约能降低代理成本，但在国有企业实际经营中，外部市场不够强大，内部治理有缺陷等问题，可能导致国有企业管理层凭借权力干预企业的重大决策，影响董事会独立性，致使最优契约理论的实施环境被打破，理论指导意义降低。此时唯有剖析高薪酬的内在原因，探究薪酬与高管行为背后的联系，才能在一定程度上解释薪酬激励缺乏有效性和薪酬差距增大的原因。　　通过梳理现有理论和文献发现，管理层权力理论解释了薪酬激励效果不佳的原因，当管理层权力过大时，管理层有能力影响薪酬制定，薪酬激励机制反而成为国企高管获取私利的途径之一。另外，政府对国企高管薪酬的监管和薪酬总额的限制会激发高管薪酬辩护需求，高管会为其高薪酬的“过程正当性”和“结果正当性”进行辩护。管理层权力理论是基于管理层行为的角度，研究对高管薪酬激励的影响，高管薪酬辩护需求亦会影响高管的行为决策。所以，在对管理层权力理论进行研究的过程中，融入高管薪酬辩护辩护假说，从高管薪酬辩护需求的角度进一步解释管理层的行为，从而能更好的探究薪酬激励问题以及高管行为导致的公司治理问题。现有研究关于高管薪酬辩护需求的研究才刚刚开始，相关结论不多。对管理层权力的研究多集中与高管薪酬和企业绩效方面，对职工薪酬和薪酬差距的影响研究尚少且结论仍有较大争议。因此，本文以2009年至2013年A股上市国有企业的数据为样本对管理层权力、高管薪酬、职工薪酬、薪酬差距做了实证检验。结果如下：①管理层权力大的国有企业会支付较低普通职工薪酬，但会支付较高的高管薪酬。②业绩表现不同时，高管与业绩的敏感性不同。在业绩好时高管薪酬业绩感性较高，业绩提高将带来高管薪酬大幅增加；业绩差时高管薪酬业绩敏感性较低，业绩表现对薪酬的影响会降低；这是国企高管为薪酬“结果正当性”辩护的结果。进一步研究发现，管理层权力会促进高管薪酬业绩敏感性的变动幅度，说明管理层权力越大高管具有更强的薪酬辩护需求。③在企业业绩好时高管和职工的薪酬差距更大，并且管理层权力会促进薪酬差距增大。在企业业绩好时促进力度更大。　　本文的研究结论从高管薪酬辩护需求的角度解释了国企高管薪酬水平与企业业绩不符的原因，以及管理层权力对高管薪酬激励、薪酬差距的影响，这为提高国企高管薪酬激励效率、缩小收入差距提供了建议。