本研究采用情绪劳动量表(ELS)、心理资本问卷(PCQ)、工作倦怠量表(MBI-GS)对中国移动通信集团江西有限公司(以下简称“江西移动”)1876名员工进行调查研究，并使用SPSS17.0进行数据处理与统计分析，探讨情绪劳动、心理资本对工作倦怠的影响，以及心理资本在情绪劳动与工作倦怠之间的调节效应，得出如下结论：　　 (1)江西移动员工在工作中普遍存在情绪劳动，员工的情绪感受已同组织规范的情绪达成较高的一致性，其整体工作倦怠感处于中等偏下水平。　　 (2)情绪劳动对工作倦怠具有显著影响，其中表层行为对情绪衰竭与去个性化具有显著正向预测作用，深层行为与自然表现分别对工作倦怠的三个维度具有显著负向预测作用。　　 (3)心理资本对工作倦怠具有显著影响，其中自我效能感对情绪衰竭具有显著正向预测作用，而对低成就感具有显著负向预测作用；希望与乐观分别对工作倦怠的三个维度具有显著负向预测作用；韧性对去个性化与低成就感具有显著负向预测作用。　　 (4)心理资本在情绪劳动与工作倦怠之间的调节效应：心理资本在表层行为与去个性化、深层行为与情绪衰竭、深层行为与低成就感、自然表现与去个性化之间均具有调节作用。　　 本研究认为，企业员工的职业性决定情绪劳动的普遍性，情绪劳动对工作倦怠的影响具有双面性，消极情绪劳动促进工作倦怠产生，积极情绪劳动缓解工作倦怠，影响员工情绪劳动的因素包括员工的工作认知、兴趣、归因、价值观等；心理资本的提升可有效缓解由不良情绪劳动引发的工作倦怠，并受能力、动机、工作支持、组织文化等因素影响。在进一步讨论的基础上提出有效干预工作倦怠的建议：　　 (1)员工个人层面：养成积极认知与培养工作兴趣；保持乐观情绪、社会支持与合理的归因；提升能力与塑造积极人格；内化组织规范性情绪。　　 (2)组织层面：建设优良的组织文化，提高组织核心价值观；有效开发员工心理资本；优化人力资源管理。