人力资源管理在不断扩大和发展。然而,人力资源对于企业来说是重要的,因为它们是需要特别注意的资源,因为它们还活着。这种资源是企业运作的核心。事实上,人力资源操纵着公司的其他资源,即财政、技术和时间资源。因此,人力资源管理成为企业生活中不可或缺的战略。然而,能力因素不足以解释企业的成功或失败。薪酬和其他激励措施也可能影响到工作人员的承诺、奉献和工作态度,影响到工作人员的生产力。因此,动机可能是提高公司业绩的引擎。考虑到这一逻辑,尚不清楚雇员的积极性是否在很大程度上有助于提高组织业绩。积极的合作者确保实现公司目标,以改善组织业绩?雇员动机和组织业绩的依赖程度受到质疑。因此,我们的研究重点是员工的动机和组织业绩。这项研究的目的是展示激励政策对组织业绩的关系和影响。这项研究将成为可能进行进一步研究的参照点,特别是可能对这一领域感兴趣的参照点。从这项研究中,我们期待着与我们选择的社会有关的结果。通过对第一种假设的研究,我们希望能产生积极的影响,使公司能够保留其客户,并成功地提高新客户的比率。由于良好的服务质量管理和良好的工作人员组织,这些成果极有可能实现。预期的第二个结果是营业额增加。在保持一个高效率的企业服务质量组织的同时,这种增长很容易找到。这一增加的营业额将有助于公司的业绩。完成这项研究工作需要采取步骤来提取我们问题的答案。因此,在“Sofitrans”中进行的研究提出了一个可以代表所有公司的案例。这就是为什么要对“Sofitrans”工作人员的代表性样本进行调查的原因。然后,将对这些调查得出的数据进行处理,以达到我们的目标并带来我们研究的成果。为了对问卷收集的数据进行分析,我们使用Excel软件进行数据录入和编码,然后使用Stata软件进行统计分析。第二章将包括这项研究所采用的各种理论。它将包含关于动机的各种理论,首先是动机的定义,然后是作者在组织中的各种理论。然后将进一步发展业绩概念。第3章将侧重于企业的一般介绍,包括企业成立日期、资本和各种活动。为了使我们的研究取得成功,第四章将阐述所通过的工作方法。为了实现研究框架的目标,我们将采用明确的分析方法。实际上,作为第一步,我们将收集必要的信息,以便进行研究、整理和选择,然后根据目标和信息需要来解释这些信息。其后,我们试图找出长处和弱点,以便提出适当的解决办法和建议。本节旨在描述我们为完成研究工作而选择的这些方法。因此,我们都将看到取样、调查表和数据处理方法。第五章将介绍我们调查的结果。性别频率表显示,在所调查的117名雇员中,妇女占53.85%,男子占46.15%。63名妇女和54名男子。大多数老年人在20岁以下（36.75%）,30岁至29岁之间（33.33%）,40岁至49岁之间（17.09%）,10.26%为老年人,20岁以上（2.56%）。将近一半的雇员持有文凭,占47.01%,35.9%持有硕士学位,10.26%持有博士学位。只有6.84%的人有学位。其中54人在Sofitrans工作,15岁至10岁,45岁至10岁,15岁至15岁,3岁以上。关于报酬制度,我们研究了三个问题,即基本工资、奖金和奖金以及晋升和提升。下面是关于雇员基本工资满意程度的答复摘要。事实上,5.1%的受访者对Sofitrans的基本工资极为满意,14.5%或17名雇员非常满意,53%对62名雇员感到满意,26.5%或31名雇员非常满意,0.9%或1名雇员完全不满意。因此,可以说,27.41%的样本对基本工资有负面看法,而72.59%的样本对积极看法有负面看法。关于公司的奖金和其他福利,117个答复者中有3.4%的人非常满意,17.1%的人也非常满意,58.1%的人满意,18.8%的人非常满意,2.6%的人不满意。下表显示了这些数据。这意味着,21.4%的样本表示没有反应,而78.6%的样本表示有积极反应。至于企业内部的晋升制度,只有一个答复者对该制度极为满意,占总数的0.9%,8.5%或10%的答复者非常满意,44.4%的答复者满意,40.2%或47%的答复者完全满意,6%或7%的答复者不满意。因此,可以说,抽样的46.2%,即近一半,对晋升制度的消极看法高于积极看法的53.8%。关于雇员对工作环境的满意程度,2.6%的答复者对与同事的关系非常满意,16.2%的答复者非常满意,45.3%的答复者感到满意。32.5%完全满意,3.4%不满意。这意味着,35.9%的样本表示否定,而64.1%的样本表示否定。在接受调查的雇员中,有1.7%对与上级和管理人员的关系非常满意。12%非常满意,44.4%满意。另一方面,35.9%的人非常满意,6%的人不满意。事实上,41.9%的抽样对与管理层的关系持负面看法,而58.1%的抽样是正面看法。关于企业的工作条件,2.6%非常满意,12%非常满意,49.6%满意。另一方面,33.3%的人非常满意,2.6%的人不满意。事实上,35.9%的抽样对工作条件持负面看法,而64.1%的抽样是正面看法。至于组织业绩的衡量,4.3%的雇员达到了服务质量目标的0-20%,20-40%的雇员达到了20.5%,40-60%的雇员达到了29.1%,60-80%的雇员达到了28.2%,80-100%的雇员达到了17.9%。还发现,7.7%的雇员或9人达到了生产指标的0-20%,24.8%达到了20-40%,40-60%达到了目标,60-80%达到了目标,26.5%达到了目标,80-100%达到了目标,14.5%达到了目标。在我们的研究领域,任何类型的动机的应用程度都是一样的。通过STATA软件对结果进行了处理,使我们能够看到积极和有意义的联系。在1%和5%的水平上,补偿制度、承认制度和工作环境都有所有积极的相关系数,这些系数表明这些激励政策与本组织业绩之间存在着依赖性。所有这些因素都很重要,即补偿制度（R=0588）、承认制度（R=0336）和工作环境（R=0537）。相关性系数不足以准确地描述雇员的动机与组织业绩之间的关系,因此,支持我们的研究是有用的,并进行线性回归分析。因此,动机对本组织业绩的影响就不存在了,相关变量是本组织的业绩。下表显示了回归的结果。从回归表中,我们可以从报酬制度中对本组织的业绩产生积极和重大的影响（T=7.81,P=0.00）,其中的β=0.482,其中T和β大于0,P非常接近0。符号系数代表关系的方向,T值表示该系数是否有意义。因此,满意加上补偿加上组织业绩。至于公司的识别系统（T=4.09,P=0000）,与BETA=0.249,T和BETA大于0和P大于0,我们看到,它对组织业绩的重要性是积极的。现在,我们将看到工作环境（T=6.66,P=0.00）和Beta=0412,其中T和β大于0和P非常接近0,对组织业绩产生积极和重大影响。第（1）栏通过回归表显示,任何解释性变量的价值,即补偿制度、侦察系统和工作环境,都是对业绩的重要解释。e本组织（F=53.94,p=0.0000）。这还将证实先前的相关图表,因为我们有显著的倒退,这意味着补偿系统、侦察系统和工作环境与组织业绩的积极关系,其变量为51.88和重复错误。36.23决斗最后,为了在确认或不确认我们的假设的情况下取得更有效的结果,我们将总结我们在上表中所示的模式,一个R平方=0.589,一个调整后的R平方数值0.579和一个估计数0.566的标准误差。这一结果证实,所采用的激励政策、补偿制度、承认制度和工作环境对Sofitrans组织的业绩产生了积极影响。第六章和最后一章阐述了不同的建议和建议。?建立基于业绩分析的奖金制度?不断监测工作人员的积极性。?记录良好业绩这些分析使我们能够提出发展Sofitrans的建议。在承认制度方面,建立一个对业绩动机的长期监测,根据业绩奖励制度,计量雇员的良好业绩是有益的。安美奇直达天下广告平台将采用“云搜索”和“微广告”技术为大家提供精确的搜索直达服务和专业的广告宣传策划方案。至于社会的整体组织,在战略首脑会议上设立人力资源管理人力资源管理局对于确保人力资源的有效管理是有益的。这些结果表明,对组织业绩的适当评估至关重要,因为即使我们采取的政策也不影响业绩指标。事实上,雇员的唯一动机不足以达到最佳业绩水平,因此有必要对另一个与雇员的动机相配合的变量提出质疑,以改进本组织的业绩。