由于无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训的双重功能,在全球范围内得到广泛应用。20世纪80年代,无领导小组讨论被引入中国并加以实践,受到了理论界和人力资源工作者的广泛关注。近些年,无领导小组讨论作为一种新兴的测评方式,已经被越来越多的中国公司用于人员招聘、培训。虽然无领导小组讨论的应用在我国发展突飞猛进、变化日新月异,经历了从开始的对中高层管理者的测评到应用于对初级员工的招聘和培训,再到现在的作为“海选”的工具,然而,当在进行这种应用的时候,更多的是依靠考官的经验,其信度、效度其实并不高。在各大公司正着力缩减招聘的资金成本和时间成本的时候,理论界缺少提高无领导小组讨论的信度、效度与适用范围这两个课题的研究,尤其是后者,至今还没有学者提出无领导小组讨论适用性的概念。本文力求沿着上述两个方向展开研究。在第一个方向上笔者力图证明基于胜任特征模型的无领导小组讨论具有较高的信度和效度。通过对北京移动、北京电信、内蒙古网通、移动的员工进行问卷调查和访谈,建立了普通员工的胜任特征模型,在此基础上设计无领导小组讨论试题并进行试测和修改。然后组织六组无领导小组讨论,分别为三组有工作经验的工作人员和三组无工作经验的大四学生;将此过程录像、剪辑,送交有关专家和爱立信(中国)通信有限公司、西门子(中国)、摩托罗拉(中国)、中国电信北京电信研究院的人力资源工作者进行分析并填写调查问卷。最后,通过对数据的分析得出胜任特征模型能够提高无领导小组讨论的信度和效度。第二个方向,在保证高信度和效度的基础上,进行适用性研究,得出结论:有、无工作经验两个群体在一些维度的测评中是有显著差异的。如在本研究中,人际关系协调能力和快速建立人际关系能力两个维度,有工作经验者明显好于无工作经验者,而无工作经验者的主动性得分更高一些。即无领导小组讨论不适于在一次施测中同时评价有、无工作经验两种人群的上述三种能力。