随着全球经济一体化进程不断加快，企业已经进入了一个“人才是一切”的纪元，企业将会以前所未有的努力去寻求人才。而当前的人才匮乏状况将会持续下去，企业将重新面临挑战，在一个全新的“自由代理”世界中设法去吸引并保留人才。在20世纪90年代之前，企业吸引员工的主要方式，还是以传统的薪酬体系为主。21世纪，在传统薪酬体系的“薪酬和福利”之外，必须通过完美互动的“工作体验”，引入全面薪酬体系，才能关注到员工在与企业关系中所重视的一切，从而吸引、激励、保留人才。全面薪酬体系以更人性化，更全面的设计提升了传统薪酬体系的科学性，是人力资源管理理论与实践的创造性成果。然而薪酬体系自身的科学性仅是薪酬管理成功的前提，要保证薪酬体制能真正发挥其理想的科学性，并在薪酬成本的控制下，提升薪酬体制的执行力，就必须依靠有效的薪酬沟通策略。前人的研究多集中在如何提升薪酬体制自身的科学性，而对薪酬体制如何科学地运作研究甚少，很多文献仅涉及到了薪酬沟通的重要性，并没有形成对薪酬沟通的系统性研究。本文正是弥补了前人研究的空白，从如何提升薪酬体系的执行力角度出发，萃取国内外优秀企业在薪酬管理中的“最佳实践”精华，针对全面薪酬的沟通策略进行深入系统的研究。本文第二章为相关理论综述，对薪酬理论和沟通理论进行了概述。本文第三章在总结国内外研究成果及优秀企业薪酬管理的“最佳实践”的基础上，将全面薪酬的沟通策略细分为相互联系的六大核心要素：确定全面薪酬的沟通目标，营造全面薪酬的沟通氛围，细分全面薪酬沟通体系，设计全面薪酬的沟通方案，打造全面薪酬沟通的专业团队，及对全面薪酬沟通进行管理与评估，对全面薪酬的沟通策略进行了详细的系统研究。此外，本章还针对全面薪酬沟通策略中的一些热点话题，如薪酬制度的公开与保密问题、企业薪酬沟通的文化环境等问题进行了探索性研究。本文第四章在第三章的基础上进一步从国内外企业的实践中提炼出薪酬沟通的技巧和误区，进一步加强了本文的实操性。本章从沟通对象、方式、内容计划及双向沟通五大方面总结出薪酬沟通的技巧；并针对企业在薪酬原则、沟通方式等方面易犯的错误，提炼出薪酬沟通中的七大误区。本文第五章对全文进行了总结，并从对未来研究进行了展望。尽管本文对全面薪酬的沟通策略进行了探索性研究，但由于目前国内针对薪酬沟通的相关研究资料极少，本文的很多观点都是针对国外企业的“最佳实践”基础上提炼出来的，因此，对于国内企业而言，文中的一些结论仍然需要在实证研究中进行进一步的“中国特色化”改造。