作为高层次,高学历人才聚集地之一,高校肩负着人才培养,科学研究,文化传承,服务社会的重任。高校人力资源管理的目的是稳定教师队伍,优化师资结构,逐步增强办学实力,增强办学活力。绩效评估是深化学校人力资源改革的基础,是高校人力资源管理的重要基础工作。从当前我国高校人事制度改革的现实来看,建立岗位是先决条件,分配是手段,任用是关键,评估是保证。随着社会经济的不断进步以及高等教育事业的发展,独立学院作为高等教育办学体制改革的产物,数量及规模逐年增加,推动了我国教育事业的快速发展,独立学院对自身的定位是培养应用型高素质人才,以满足社会对人才的需求。本研究将我国的高等教育理念全面融入科学技术学院的考核管理中,构建具有针对行政管理人员的以及满足科学技术学院需求的绩效考核管理体系。通过绩效考核体系的实施,引导行政管理人员认真履行工作职责,有助于调动行政管理人员工作的积极性,全面提高学院行政工作质量,然而,学院在规章制度和实施方面针对行政管理人员比较落后,它已成为学院发展的薄弱环节。所以,应加强对行政管理人员的绩效考核研究,使得考核方式和内容更加科学全面,能够充分发挥出绩效考核的作用,使行政管理人员更好地为新疆大学科学技术学院的发展尽自己的努力。因此,科学技术学院的领导和各中层干部从学院行政管理人员绩效考核的目标、方式、内容以及结果反馈等方面,现行的行政人员绩效考核方案,主要从政治思想表现、工作态度、履行岗位职责情况、工作实绩四个方面对行政人员进行考核,发挥了一定的效果。但由于行政管理人员工作性质的特殊性以及工作内容的差异性,对行政管理人员绩效进行全面,客观,公正的评估仍然困难重重,仍需进一步完善和改进工作。本文在查阅、整理了许多与绩效理论相关的文献书籍,结合自己在新疆大学科学技术学院8年的工作经验与积累,并设计问卷调查,使用spss软件17.0进行分析,发现科学技术学院现行绩效考核存在以下一些问题:(1)在考核的认识上不足,对考核目标不够明确;(2)考核指标不够科学,缺乏针对性;(3)考核方法过于简单;(4)考核结果未及时公布以至于效果不明显。针对科学技术学院行政管理人员绩效考核体系存在的诸多问题,通过应用科学的关键绩效指标法(KPI)来进行具体绩效考核的构建研究,确定具体的考核指标。但考核指标的重要性又不尽相同,为了确定各考核指标的权重,使用层次分析法(AHP)来完成这项工作,发现通过定量方法可以更好地解决绩效考核评价过程中的主观性以及片面性,同时还能够全面提高绩效体系评价结果的科学性以及合理性,从而形成一套比现行考核体系更加全面、考核方式更加丰富的考核指标体系。最后对绩效考核结果反馈、使用等方面的问题,给出了具体的措施。(1)通过对科学技术学院行政管理人员绩效考核现状研究,为进一步提高学院行政管理人员绩效考核的科学性和公正性,则需要全面加强学院行政管理人员绩效考核领域内的理论研究和实践探索,这对学院的发展和个人能力的发挥有着重要的现实意义。(2)通过对学院行政人员绩效考核的的现状分析以及总结,发现当前考核方式比较单一,考核指标及其权重并无科学所言,内容不合理,作用不够明显,考核结果不能及时反馈等问题,应当更多关注考核指标的选择,权重的确定,考核的计划及实施方式,考核的反馈及结果应用等方面的内容。(3)通过对科学技术学院行政管理人员的德、能、勤、绩、廉等五个方面去进行全面分析,认识到科学技术学院行政管理人员的工作是非常复杂的,要进一步全面提升学院绩效考核的影响力,则在学院行政管理人员的绩效考核中一定要充分认识这些问题。(4)本文运用关键绩效指标法(KPI)和层次分析法(AHP)对学院现行绩效的考核内容进行具体的研究,便于更好的解决学院绩效考核存在的主观性和片面性的问题。