直销作为新零售的一种形式,与传统行业有很大的区别,直销企业,自20世纪进入中国取得合法工商注册开始,一直起起伏伏,为人们所熟知却又争议颇多。现如今,如何规范直销企业的经营和管理成了当今社会的热门话题。2018年12月权健事件以后,2019年2月14日,商务部暂停办理直销相关审批、备案等事项,严格准入,加大排查、整治企业违规现象,这对直销行业来说,是阵痛也是机遇,只有存活下来的企业才能迎来春天。人力资源是组织的核心资源,因此,现代企业都特别重视人力资源管理并且逐步使之专业化、系统化。招聘,作为企业人力资源管理的重要模块之一,对后期人力资源的开发、管理有着深远的影响,招聘质量的好坏决定企业的人才层次高低,影响企业的市场竞争力,决定企业的经营管理的质量。胜任力与胜任力模型自提出以来,近年来在企业管理的各个方面取得了显著的成绩,国内外学术及管理界都致力于理论与模型的开发,不断发展和应用。现今被越来越多的企业运用,它作为人力资源管理的重要理论以及方法。本文在查找文献资料对胜任力及胜任力模型进行深入研究,继而发现适合直销岗位的营销人员的胜任力模型理论。本文在也对直销概念及直销企业的特点进行了具体描述和分析,基于直销企业的人才需求与传统企业不同,作为本文写作的一大特点,特别是直销企业的营销人员和直销人员的不同特点进行区别,分析出直销行业的营销人员的特点进行胜任力模型的创建。本文以直销企业的核心人才——营销人员招聘为主题,在基于胜任力模型基础之上,在一个合法合规的直销企业框架布局前提条件下,对其营销人员招聘现状分析,发现直销企业营销人员招聘存在的问题,结合直销企业内外部环境实际,和直销企业的未来发展趋势,研究更加适合当下直销企业营销人员的招聘方案,为企业在直销行业更好地发展,提供有效的人力资源支持,本文的分析和结论对M直销企业甚至类似企业人才招聘工作具有一定的指导性意义。