随着近几十年来经济全球化的不断深入,2008年由美国次贷危机引起的经济危机使得各国企业的发展不同程度地受到不利影响。欧美经济持续低迷,中国经济的增长也严重减速,国家和企业遭受前所未有的经济压力。在此情况下,企业为求得生存与持续发展,势必要对生产和工作组织的调整进行策略性布局,如合并、转让、组织改造或者生产基地转移等,经济性裁员将难以避免。虽然企业随着市场变动进而做出经济性裁员的决策,是市场经济竞争的自然规律。但此种经营变革,不仅将导致劳工面临个人就业的问题,也将对其家庭、乃至于社会产生严重冲击。企业经营策略调整所伴随的经济性裁员行为,具有时间集中及范围庞大的特点,这不但对国内经济活动造成冲击,且对社会秩序的安定有一定影响,基于平衡社会利益角度和尊重市场机制的前提下,有必要在法律上对经济性裁员制度进行严格地法律规制,对当前竞争环境中处不利地位的劳动者进行更有力地保护。但是,我国法律在经济性裁员制度的适用条件、程序制度、被裁减人员保障制度方面仍存在诸多问题。在适用条件制度方面,我国对经济性裁员须要达到的最低裁员人数、比例以及四种适用情形进行了规定,但其中存在如下问题:裁员人数、裁员期限和适用人员类型存在漏洞,"严重困难"和"客观情况发生重大变化"内涵的未明确界定,缺乏避免与限制裁员的具体措施等。笔者从我国国情出发,针对上述问题提出法律应当进一步对裁员人数、裁员期限和适用人员类型予以明确,应将裁员事由通过整理司法实务案例予以类型化,企业自身应采取更多避免裁员的措施。在适用法律程序方面,我国要求裁员单位应当对工会或者全体职工提前预告,提出裁员方案并听取意见,向政府报告后才可正式公布裁员。但其中也存在着诸多问题:制度上缺少预警通报制度和劳资协商制度,职工的知情权未得到充分保护;法律上缺少关于预告期长度变更、企业向政府报告的性质及违法责任等方面的规定;此外,法律对政府主管部门的权责和企业应履之义务也尚未足够明晰。为解决如上述诸多问题,通过对德日台等国家和地区经济性裁员现状的研究,笔者认为应当增加预警机制,完善用人单位通知程序中对通知对象和通知内容的规定,从确定三方协商主体、具体化集体协商的讨论焦点、限定最低集体协商的次数以及正确处理集体协商两种不同后果等四个方面对我国集体协商制度进行进一步设计,详细规定企业向政府报告程序及其违法责任,增加劳动行政部门的参与机制。在被裁减人员保障方面,为限制用人单位随意解除劳动关系、照顾具有奉献精神的老员工的感情和保障家庭负担较重的社会弱势群体之利益,我们国家的法律中还特别设立了 "优先留用"与"优先录用"制度,并且规定经济性裁员中的被裁员工依法同样有权获得经济补偿金。但是,制度中存在的问题在于,"优先留用"的三种法定情形未规定先后顺序,"优先录用"的现实可操作性很低,经济性裁员中的经济性补偿未做特殊处理。笔者认为要解决上述问题,应该进一步规定裁减员工过程中"优先留用"员工的挑选方法,明晰"优先录用"的适用条件,增加单位不实施上述法律制度的违法处罚,将经济补偿金的数额与劳动者对企业的贡献率成正比,通过改革形成更加完善的失业保障体系。