随着经济全球化的发展，组织之间的竞争日益加剧，为了适应技术的变革和发展模式的转型，大多数企业规模趋向精简和扁平化。大部分企业已经无法保障员工的工作安全，职业生涯管理的任务逐渐回归到员工自身。另外，工作场所老龄化的背景使得组织中员工之间的差异越来越大，各年龄段的员工都需要不断适应变化着的职业环境。这些变化需要员工提前规划并主动参与设计自己的工作，而不仅仅依赖组织自上而下的工作设计。这种自下而上的工作设计被命名为工作重塑(job crafting)，即“员工自主实施的，为了使自身兴趣、动机和激情与工作相一致而改变工作任务或关系边界的积极行为”。由于工作重塑对于员工适应现代动荡的职业环境，管理自身的职业生涯至关重要，近年来，已有较多学者对工作重塑进行了研究。但罕有研究者从员工的职业生涯发展视角出发，考察工作重塑对于个体职业发展的长期影响。基于现代职业生涯发展理论和现实情况看，很少有员工能在某一家或少数几家组织中从一而终。当代员工的职业生涯发展路径大多是动荡且多元的，因而探讨工作重塑这一主动性的工作行为会对员工个体职业生涯发展带来的影响是十分必要的。最新的实证研究从Wrzesniewski和Dutton(2001)的理论出发，研究结果支持了个体的需求和动机性因素对员工工作重塑行为的决定性作用(Bindl，Unsworth,Gibson,&Stride,2018)。
　　因此，本研究基于自我决定理论的工作重塑框架，进一步聚焦于职业未来时间观这一具体的动机性前因变量。通过一个历时8个月的三阶段的时滞研究设计，探讨了职业未来时间观视角下，工作重塑对于职业生涯发展的影响的双路径模型。具体研究设计如下:
　　研究一构建了一个“未来时间观—工作重塑—职业竞争力”的“动机—行为—结果”模型，通过针对170个企业员工的追踪调查，考察了未来时间观影响下，工作重塑对于个体职业生涯发展影响的内在机理。结果发现，TI阶段的开放式未来时间观(open-ended FTP)与员工T2阶段促进定向的工作重塑行为正相关，并通过促进定向工作重塑对T3阶段的组织内、外部的职业竞争力产生正向影响。但有限未来时间观(limited FTP)与预防定向工作重塑的关系并不显著，预防定向的工作重塑在有限未来时间观与职业竞争力之间的中介作用未得到支持。
　　研究二则在研究一的基础上，继续探讨促进定向工作重塑影响职业生涯发展可能的路径，并基于组织内职业竞争力和组织外职业竞争力之间的差异，将两者区分开来研究。结果发现，促进定向的工作重塑行为能够增加员工的资源，一方面激励其更专注于当前的工作，提高工作活力，进而对提高个体的组织内竞争力水平;另一方面，促进定向的工作重塑行为还会提升员工的职业胜任力，提高其外部灵活性，继而提升组织外部职业竞争力。