组织行为学中有关人格、价值观、工作满意度等方面的理论说明，人是有个体差异的，通过对需求理论、公平理论以及期望理论等研究结果的分析，笔者认为，在一个组织内，不同的人需要不同的激励方式，要想将人力资源管理做到位，需要根据员工的人格特质、价值观、需求和动机进行管理，作为人力资源管理重要组成部分的薪酬，是影响员工工作态度、工作方式以及组织绩效的一项管理工具，本文首先从薪酬管理的目的、对象和中国管理文化的角度分析，论证了推行个性化的薪酬管理的必要性。　　然而无论是学者还是企业管理者，都没有对何谓“个性化的薪酬管理”形成统一的认识。根据笔者所在公司四年的个性化薪酬管理实践的探索，笔者认为个性化的薪酬管理需要在薪酬水平、薪酬结构和考核方式上体现个性化的特点，具体包括:　　1.薪酬水平的确定除了参考行业、专业、岗位特点之外，还要考虑从事同一岗位的不同员工的能力差异　　2.薪酬结构需要适应员工需求的差异　　3.对骨干员工的考核要依据岗位职责和员工能力水平设定个性化的关键业绩指标　　已有文献中阐述了对于个体能力差异对于绩效的影响、报酬与员工绩效的关系、薪酬支付基础以及能力评价的方法，这些研究证明了采用能力工资制在理论上可以激励员工努力提升绩效，并且在一定程度上适应了员工个性化的需求，因此，笔者认为，能力工资制可以有助于实现薪酬管理的个性化，但是推行能力工资制的一个前提就是要建立能力评价体系，这是个不太容易解决的问题。结合某房地产公司四年来进行薪酬管理变革的实践，笔者探索出一套可以较为简便地进行能力评价的做法，从而为推行能力工资制，进而进行个性化的薪酬管理奠定了良好的基础。　　本文的样本企业为适应内外部环境变化推行了个性化的薪酬管理，其个性化的特点主要体现在以下三方面:　　1.参考市场薪酬调研结果和同岗位员工能力差排序结果来核定薪酬水平　　2.绩效工资发放的个性化，即根据员工所承担的岗位职责和工作完成情况发放绩效工资　　3.个性化的福利管理　　经过四年的实践，该房地产公司的员工结构、离职率、满意度调查结果以及公司财务指标均证明了该公司个性化薪酬管理实践的有效性，结合需求理论、激励理论的分析和笔者所在公司四年来的薪酬变革实践，本文证明了以下三个研究目的:　　1:个性化的薪酬管理在实践上是可行的。　　2:能力工资制可以促进组织绩效的提升。　　3:持续应用薪酬调研、能力强制排序、“稀缺性方格”和“稻草模型”等工具可以较合理地核定薪酬水平。　　需要明确的是，尽管个性化薪酬管理在本文研究的样本企业取得了一定的成效，其在实践操作中并非一蹴而就，如何保证对员工能力评价的合理性、如何保证信息的对称性、薪酬市场调研结果的准确性、员工如何分享公司收益等方面的处理上都存在一定的难度，笔者就这些方面探讨了一些方法。　　最后笔者探讨了构建个性化薪酬管理制度需要遵循的原则，包括确定明晰的薪酬战略，废除官本位思想，将头衔与薪酬脱钩，建立薪酬保密制度，市场导向和综合能力导向有机结合，建立个性化的福利管理制度和个性化的绩效考核制度。　　本文的研究意义在于以实证的方法论证了个性化薪酬管理的可行性，并且创新性地采用了能力强制排序、“稀缺性方格”和“稻草理论”等工具，有效地校正了能力评价的误差，从而保证薪酬水平核定的合理性，此外本文对推行个性化的薪酬管理提出了有益的建议，可以为企业的薪酬管理实践提供一些思路和方法。