近年来,随着经济的不断发展,我国企业规模日益扩大,业务日趋于多元化,企业间的竞争也日益加剧。在知识经济的不断驱动下,企业由市场驱动型成长逐渐转变为依靠创新和领导力驱动的阶段,知识和技术日益成为企业的主要驱动力,人力资源在企业中变得越发重要,拥有人力资源优势就将拥有核心的竞争优势。2010年5月,中央召开的全国人才工作会议再次强调了“人才资源是第一资源”的理念,《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020)》成为“人才强国战略”的行动指南。管理者,尤其是高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分,在现代组织决策中的核心地位日益突出。随着企业的不断成长,高度集权的管理模式已经不能满足多元化的业务模式和日趋复杂的企业结构,基于委托代理理论,企业和委托代理人之间的矛盾也日益显现,在企业所有者及委托代理人中寻找权利配置的平衡点,如何合理化的分权也成了当局企业内部控制和人力资源配置中需要思考的重要问题。本文基于委托代理理论、人力资本理论、及高管竞赛理论等国内外参考文献为基础,并根据我国企业现状指出企业高度集权的情况下高管受管理能力、思维限制等方面的限制出现决策失误甚至于利用自身权利以权谋私,致使内部监督失效、内部控制流于形式的问题。本文以华为公司的人力资源制度——高管轮岗制为研究对象,探索高管轮岗与内部控制之间的关系,通过华为公司的EMT轮值制度和轮岗机制晋升高管的流程两种轮岗方式为线索,搜集华为公司的高管轮岗制轮岗流程以及管理层在轮岗过程中的激励考核机制等资料,探索华为公司轮岗体制中实行的绩效考核、监督和决策等机制,以及轮岗特征等具体表现与内部控制五要素的联系,并引入中国本土内部控制体系建设的人本主义内部控制理念分析其在内部控制中的作用,最后运用财务指标和SWOT分析法分析高管轮岗机制在华为公司内部控制中对企业绩效和整体战略的影响,并通过结论表示高管轮岗体制应该结合企业自身的实际情况进行设计,科学合理的轮岗体制才能对企业产生正向的推动作用,为其他民营企业提供借鉴意义。