燕山石化公司作为国有特大型石油化工联合企业,同其它国有企业一样,其激励制度也曾经历了深刻的变革。在90年代以前的计划经济时期,由于国内原油资源充足,大型石油化工企业较少,国家对企业的考核以完成生产任务和利税为主,因而企业生存压力很小。从奖金制度看，平均主义严重,企业管理者和普通员工间收入差距很小,奖金多少与完成任务不挂钩,激励作用微乎其微；从职业发展激励看，由于技术人才、技能人才不受重视,均衡的职业发展制度未能有效建立,“官本位”思想严重,虽然企业也投入大量资金进行技术与技能培训,但员工学习积极性很低,大部分不愿从事专业技术和技能操作工作,没有起到应有激励作用；从参与激励看，员工代表大会等民主参与形式、合理化建议等生产参与形式均形同虚设,久而久之,员工的参与意识淡漠,对企业认同感较低；从文化激励看，重标语、口号式宣传,不注意引导员工现实和精神需求,导致文化建设在一定程序上与现实脱节,起不到应有的激励作用。　　 在新的历史时期,我国市场经济逐步成熟,企业间竞争日趋激烈,燕山石化面临着成本较高、利润下滑、创新能力不足等许多困难和挑战。为了应对挑战,燕山石化从战略角度出发,采取了一系列措施,其中包括建立与完善合理有效的激励制度体系。它主要包括四方面：一是以绩效考核为基础的奖金激励制度。即通过将业绩与奖金挂钩,建立奖金分配制度,使员工感觉付出得到了回报,从而激励员工通过努力获得更高收入。二是以三支人才队伍建设为核心的员工职业发展制度,一方面是通过建立完善相关制度,使员工可以结合自身特点和岗位,选择合适的职业发展道路。另一方面是加大教育培训力度,促进员工职业素质的不断提高。三是以源头参与、集体协商和员工(代表)大会为主的员工参与管理制度,它主要以工会主席代表员工参与企业决策、通过职工代表大会实现员工代表的直接参与,以及通过合理化建议等活动实现员工个人的直接参与。四是由传统精神提炼而成的企业文化等。但对2100名员工的调查问卷结果显示,员工对这些激励制度的满意度相对较低,也即激励制度未能起到调动员工积极性的作用,而形成这种结果的因为则是制度本身。　　 分析起来,在制度上主要有以下四个方面的具体问题:在奖金分配制度方面,奖金制度设计导致奖难罚易,使员工消极对待创新；加奖扣奖针对性不强,员工个人利益得不到保障；对员工定奖考核线条较粗,激励作用不明显；奖金在薪酬中所占比例较小,难以调动员工积极性。在职业发展制度方面,培训内容繁杂,重点不够突出；培训需求分析不足,效果评价欠缺；职业发展制度与现实脱节,员工难以实现目标。员工参与制度方面,在工会代表员工参与上,对员工利益的维护力度有限；在职代会制度上,大部分事项的集体表决流于形式；日常合理化建议管理存在问题,员工参与积极性不高。在企业文化建设制度方面,核心理念激励性不足,缺乏燕山石化自身特色,因而难以取得员工的认同感。　　 出现这些问题虽然有一定的历史和社会因为,但最根本的因为是企业内部管理思想、管理方法上存在不足。主要包括:重精神激励,轻物质激励,导致各种奖励中荣誉称号多、物质奖励少,在当前的经济社会中,不能有效激发员工创新或追求更高目标的积极性；重经营管理者,轻专业技术和操作技能人员,没有均衡考虑三类人员的利益分配,降低了奖金的激励作用和另两类高级岗位对员工的吸引力；制度体系不够健全完善,缺乏长期激励制度、员工自学成才奖励制度等；管理制度不够先进,存在职责不清晰、管理不科学等问题；制度执行不够严格,存在执行随意性大等问题,影响了激励效果；将企业文化融入日常管理不够,企业所倡导的理念缺乏行动的支持。另外,企业改革的不断深化使员工的利益受到影响,导致员工在思想上对企业的归属感和认同感有所降低,甚至产生抵制,这也是企业激励制度作用没有得到充分发挥,员工不够满意的一个原因。　　 要全面系统地解决这些问题,需要从体系角度进行长期的深入变革。短期而言,可以目标清晰性原则、整体激励与个体激励相结合原则、正激励与负激励相结合原则、物质激励与精神激励相结合原则、现实性原则为基础,采取以下应对措施:改进奖金激励制度,使其更加科学合理。包括改进奖罚扣分标准,统一员工月度综合奖考核方式,提高月综合奖在员工薪酬中的比例,增强加奖和扣奖的针对性,提高制度执行力等。改进员工职业发展激励制度,切实培养人才。包括改进培训的组织结构模式,完善培训分析评价制度,建立技能大师和首席专家评聘办法,提高他们的各项待遇等。改进员工参与制度,保障员工参与、监督权。包括抓好职工代表大会职权的落实,改进表决方式,统一合理化建议形式等。培育特色企业文化,凝聚员工力量。包括深入提炼传统企业文化元素,丰富企业文化传播方式,将企业文化融入企业日常管理等。