在新零售背景、O2O业态下,满足了不断升级的消费需求的即时配送趁势而起,同时衍生出来诸多新兴职业,即时配送员就是其中之一。然而,目前即时配送员从业人数远不能满足市场需求,且即时配送员多为外来务工人员,具有高数量、高流动、构成复杂的群体特点,大量离职会对供应商企业、平台企业甚至社会都造成一定的负面影响,如加大供应商企业的招聘、管理等成本、用户的服务体验差影响供应商和平台的市场份额等,并且对配送员进行背景审核和管控难度大,导致用户的人身安全和信息安全难以保障,因此也存在一定社会隐患。由此可见,即时配送员的留存显得尤为重要。然而在现有对影响员工离职倾向的因素的研究中,一是对这个有别于传统企业员工的群体的离职倾向的研究极少;二是大部分现有研究将影响因素看做并列且独立的自变量,忽视了对多因素共同作用的关注,并不能很好地解释或预测即时配送员的离职倾向和行为。鉴于此,本文重点探究影响即时配送员离职倾向的因素的组合作用机制。为研究这一问题,本文首先根据现有研究和行业分析报告,界定即时配送、即时配送员、以及即时配送员离职倾向的内涵;然后结合文献,梳理现有研究中员工离职倾向的定义、测度和影响因素。之后深入企业了解即时配送行业现状和即时配送员工作内容、流程等,并随机选取20位即时配送员进行半结构化访谈,采用内容分析法提炼出工作满意度、角色冲突、角色清晰度、感知机会、员工培训、薪酬、组织支持和互动公平共8种即时配送员离职倾向的影响因素。最后,利用问卷调查收集到的数据,应用定性比较分析法(QCA)对即时配送员高离职倾向和低离职倾向影响因素的组合作用进行分析。通过对数据的分析,本文组建出6种即时配送员低离职倾向的影响因素组态和2种即时配送员高离职倾向的影响因素组态。对比分析后得出以下结论:(1)可从需求理论的角度讲即时配送员低离职倾向的6个组态分为注重安全需求、注重情感需求和尊重需求、以及注重绝大多数因素三类:(2)组织因素比个人因素、工作因素和外部环境因素对离职倾向的作用更大;(3)高工作满意度和角色清晰度是即时配送员低离职倾向的必要条件,高薪酬待遇和高互动水平是重要条件,而低薪酬待遇、低组织支持程度和低互动公平是即时配送员高离职倾向的核心条件;(4)在即时配送员低离职倾向的组态当中,薪酬和感知机会互补。综上所述,影响因素对即时配送员高离职倾向和低离职倾向的作用路径并不完全相同。本文的研究结果丰富了即时配送员离职倾向的相关研究,并为即时配送企业提供了改善即时配送员离职率的具体管理建议。