新生代通常指的是“80”“90”后,作为一个中国特定历史时期的群体,也一直是社会普遍关注的职工群。“80”“90”后开始进行角色转变,从职场的新生力量逐步成为企业中坚力量,企业管理层开始越来越年轻化。新生代中层管理者以创新和高效获得企业管理者的青睐,然而,调研发现新生代管理者的能力不足问题也越发显现,相较于非新生代中层管理者,新生代中层管理者会被人贴上“沟通能力不足”、“御下不严”、“缺乏经验”、“抗压力不强”等胜任力不足的标签。对于中层管理者胜任力的研究,相对国内而言,国外的应用研究起步比较早,起源于麦克里兰的胜任力概念,随后几十年也在不断地分析优秀管理者应该具备的胜任力特征,研究胜任力问卷和量表维度。而我国学者从80年代开始对胜任力进行大量的研究,发现行为的培养与掌握并不能有效地解决管理问题,而个人的胜任力的确能够在管理者的培养和造就上起着重要作用。综合国内外的研究成果,“普适型”胜任力模型在胜任力建模实践中占据绝对性主导地位。那么对于新生代中层管理者胜任力的研究,对于国内外人力资源管理而言,都是一个新的研究领域,研究结果也相对较少。新生代中层管理者指的是出生于1980-1999年之间的中层管理干部,也就是我们通常所说的8090后。非新生代中层管理者指的是1980年之前出生的中层管理者。鉴于1999年之后出生的20岁年龄层次太小,就中国的教育层次都还属于学生性质,所以在本文中不予考虑。随着经济社会的不断发展,一部分8090后从普通员工实现“华丽转身”,蜕变成一名新生代中层管理者,逐渐变成一个不容小觑的职业群体。但随之而来的问题是新生代中层管理者无法独当一面,过于自我,抗压能力不强等问题,导致企业不得不重视对新生代中层管理者胜任力的培养和培训,以期能够尽快地跟上整个企业转型发展的步伐。当今行业市场形势瞬息万变,互联网高科技的快速发展让企业不得不思考转型、跨界、降维等,唯有跟上时代的步伐,才能存活下去,而这个过程中,新生代中层管理者的胜任力提升变得尤为重要。A公司作为一家物流国有企业,因当前行业经济形势低迷,再加上今年新冠疫情的影响,利润率下滑,新生代中层管理者比例又在逐年上升。同时,A公司正在面临转型发展关键时期,需要不断打破边界,突破传统物流领域,进军新的物流市场。新生代中层管理者有创新力,学习能力强,但是由于经验不足,A公司发现,新生代中层管理者沟通能力不强,喜欢单兵作战,做事冲动不够沉稳,抗压能力不强等,一定程度上都影响着A公司在新领域的拓张。如何在利用新生代中层管理者优势的基础上,不断提升胜任力不足之处,是A公司在面临瞬息万变的市场上想要解决的首要问题。这么多特殊的先决条件下,“普适型”胜任力模型并不适合A公司目前面临的问题。本文重点研究A公司新生代中层管理者的胜任力如何提升,通过对国内外学者以往的理论文献对胜任力模型进行整理和分析的基础上,结合A公司的行业背景、发展战略和运营情况,以及新生代中层管理者这一特殊群体性,开展行为事件访谈和专家访谈,确定胜任力模型的八个核心维度:客户至上、市场化经营、高效落地、协同作战、价值感召、团队塑造、自我革新与变革推动力,构建出适应A公司的新生代中层管理者的胜任力模型;开展问卷调查对A公司的新生代中层管理者的胜任力不足问题勘察调研,根据胜任力分析结果,研究出A公司新生代中层管理者的胜任力不足之处,以及限制A公司新生代中层管理者胜任力提升的主要因素,最终基于胜任力模型结果和提升要求,探讨出提升A公司新生代中层管理者胜任力的手段与方法,帮助A公司解决新生代中层管理者胜任力不足的问题。