改革开放30多年来,民营经济已成为国民经济的重要组成部分,民营企业的发展,正从早期的粗放式经营管理向着更合理、更科学的方向发展转变。在竞争日益加剧的时代,民营企业压力巨大,企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现。但是,许多民营企业家都在现实中都有着“资本雇佣劳动力”观念和任人唯亲的用人方式,尤其是对于营销人才更是推崇“拿来主义”和“业绩主义”,招现成的,只关注结果,在市场上放养,导致许多民营企业在发展到一定阶段将面临着严重的人才危机。克明面业公司在营销人才的选拔方面同样也遇到了类似的问题。本文遵循研究背景与意义、理论基础与文献综述、现状、问题及原因分析、改进方案及其实施措施设计的逻辑顺序成章行文。采用文献研究法、问卷调研法与深度访谈法等研究方法,通过对国内外胜任力及模型相关研究成果的梳理与回顾,以胜任力模型理论为指导,结合任职资格理论、评价中心理论等理论为基础,分析了克明面业公司营销人才选拔存在的问题及其原因;结合公司战略目标,对人才选拔体系的改进进行了方案设计;提出了构建克明面业公司营销人员胜任力模型的方法,并在人才选拔实践中加以尝试应用。本文的主要结论如下:克明面业公司建立的营销岗位胜任力模型,为公司营销人才选拔提供较科学合理的依据;将模型分解成可评价指标,对指标确定评价技术,根据公司特点建立合格或优秀的标准线,通过评价和测试检验营销员工的实际水平,直观地、科学地识别营销人才,发现从事营销员工能力与素质的缺失项,可以做出科学的人才选拔方案。尽管克明面业公司的胜任力模型的建立和应用是一项系统的、长期的、动态的工作,但这一措施提升了克明面业公司人才管理水平并促进公司进一步发展,也给企业人才优劣区分提供了参考标准,对国内同类型民营企业有一定的借鉴和启示。