绩效考核最早起源于西方国家的文官制度。英国于19世纪开始考察公务员绩效，逐步建立了重表现、看才能、讲实效的考核制度。之后，其他国家纷纷对其进行效仿，相继出现了形式各样的文官考核制度。20世纪70年代，西方掀起了“新公共管理运动”，旨在通过对公务员考核的完善解决财政危机、信任危机、和管理危机这些困扰政府多年的问题。就现有考核制度归纳而言，绩效考核的共同特征是将工作实绩作为考核的最为重要和根本的内容，同时对德、能、勤、廉等进行全面的考察，并将考核结果作为依据，确定公务员的晋升、奖惩和培训事宜。作为国家行政执行的主体，公务员的绩效水平直接决定着整个国家管理经济、政治、社会的水平，也代表着国家运营效率的高低和形象。鉴于此，各国将对公务员的考核纳入核心公务员管理和执行力建设的核心。对公务员进行考核可以提升政府工作效率，有利于解决民生问题、开展经济建设、进而构建和谐社会。　　近些年来，我国开始对重视对公务员的考核，各级政府因地制宜地做了公务员考核的改良和尝试，积累了宝贵的经验。《公务员法》的出台进一步健全了我国公务员管理的法律体系，为各级政府考核本部门公务员提供了重要的法律依据。然而，由于我国公务员考核、管理制度起步较晚，对公务员考核在理解和认识上不够准确、体系设计上存在欠缺，执行力度上不够坚决，结果往往是公务员绩效考核流于形式，无法发挥预想的效能。　　本文以天津滨海新区S管委会为例，研究、分析公务员绩效考核。该单位作为改革开放的前沿，在经济建设上取得了巨大成就，在人事管理上也有一定的创新。但就现行考核实际来看，仍存在体系设计不合理、注重定期考核而非平时考核、信息沟通不畅、考核结果利用不充分等情况和问题。这些都限制着绩效考核效能的发挥，亟待解决。因此，文章通过对S管委会的深入调查研究、结合西方公务员考核理论和实际经验，分析现行制度有待改进之处，并有针对性地提出完善考核制度设计、优化考核内容、规范考核程序、充分利用考核结果等多方面的措施。希望与大家一同分享、讨论，为提高工作效率、在天津滨海新区乃至更广阔的层面上建设高水平公务员队伍献计献策。