人才流动包括雇员在职时的兼职和离职两种形式。商业秘密是通过保密的方式予以保持的无形财产,而人才流动是商业秘密流失的主要渠道,所以本文研究的是雇员离职后的竞业禁止制度。由于商业秘密的人格化使商业秘密与雇员的一般知识、经验和技能在司法实践中较难区分,所以,作为保护人才流动中的商业秘密的一种手段,竞业禁止是指雇主禁止特定的雇员在雇佣关系终止后一段时间内从事某项业务或工作,其调整的是企事业组织与特定义务主体之间的法律关系。本文首先采用实证分析的方法,通过对于李开复博士“跳槽”事件的思考,引出我国离职竞业禁止所面临的困境。然后笔者从保护商业秘密的角度出发,分析了商业秘密的财产性和无形性需要保护离职竞业禁止的保护,从而论证了实践中以竞业禁止方式保护商业秘密的合理性。然而,事物总是有两面性的,竞业禁止也不例外。如果放任企业自由订立竞业禁止,必然要以牺牲员工的合法权利为代价,并进而产生社会整体利益的损失。因此,在承认离职竞业禁止和理性的同时,也必须对其加以限制,使其保持在合理的范围之内。这就是笔者在第四部分得出的结论,只有受到限制的离职竞业禁止才是合理的竞业禁止。在以上分析的基础上,笔者结合我国的实际情况,提出我国应从采用离职竞业禁止合同的前提、承担竞业禁止义务的主体、限制择业自由的范围、限制的期限、限制的地域、补偿的合理性六个方面分析认定了竞业禁止合同的合理性。最后,为了引导实践,笔者还分析了影响离职竞业禁止协议效力的因素,以期法官在司法实践中能够灵活、公正的判断该种协议的效力。