绩效管理系统能够明确任务、落实责任、强化过程、关注结果,有利于推动企业运营系统的高速运转。绩效管理有利于从物质激励和精神激励两个方面提升员工的工作动机。行政管理工作事无巨细,内容繁杂,涉及范围广,难以量化。同时,行政管理工作又极其重要,行政管理工作的好坏直接关系到公司、部门的整体效益和声誉形象,因此对行政管理人员进行科学、合理的绩效管理是极其重要的。　　本文首先对绩效管理的相关理论进行了梳理,介绍了任务绩效、关系绩效、360度考核法和关键绩效指标法。在此基础上,本文分析了TD公司现行的行政管理人员绩效管理情况。TD公司实行的是对所有在职人员进行年终绩效考核,绩效考核的指标包括德能勤绩四个方面,但是对这四个方面并没有具体明确的指标。员工需要做一份年终总结报告,根据年终总结报告对每个人进行等级评定,包括优秀、称职、基本称职和不称职四个等级,其中优秀人员的人数要按照规定比例来确定。这种考核方式存在着一系列的问题:(1)考核指标过于笼统。(2)考核严重流于形式,缺乏激励作用。(3)对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的阶段,并没有形成一个完整的体系,严重缺乏计划、沟通和反馈环节。针对上述问题,本文提出利用360度考核法确定考核主体,利用关键绩效指标法建立考核指标,对行政管理人员的任务绩效和关系绩效进行考核。　　最后,本文设计了一套包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的应用四个环节的绩效管理流程,并指出通过完善岗位分析,建立有效的绩效培训制度和建立配套的薪酬分配机制,保证绩效管理的有效实施,从而促进员工工作任务的明确,提高员工绩效,确保公司目标的实现。