有关适应性绩效的研究是近年来西方管理学领域研究的热点，在我国也日益受到学者的重视。在动态变化的环境中，适应性绩效概念的提出具有极大的时代意义和理论与实践价值。所谓的适应性绩效指的是使得员工成功应对工作与环境变化而保持高效率的，具有广泛适应性的行为，它具有保持个体和团队持续高效运作，使组织保持长期竞争优势的作用。　　 本研究主要围绕变革型领导与员工适应性绩效的关系进行研究。文章首先对变革型领导和适应性绩效的相关理论及已有的研究成果进行了归纳和总结，基于自我决定理论、社会交换理论和社会认知理论分析并阐述了变革型领导对员工适应性绩效的影响，并在此基础上提出了相应的概念模型和研究假设。然后以来自10个不同行业的346名企业员工为研究对象，通过问卷调查的方式收集资料，采用独立样本t检验、方差分析、相关分析和回归分析等方法对数据进行了处理，结果发现：　　 (1)我国适应性绩效由六个维度构成，他们分别是创新行为、持续学习、危机处理、压力管理、人际适应性和文化适应性；(2)适应性绩效的不同维度在不同的人口统计学变量上存在差异，男性较之于女性在工作中表现出更多的创新行为和更强的危机处理能力，年长者较之于年幼者在工作中表现出更强的压力管理能力，高水平学历的员工较低水平学历的员工在工作中表现出更多的创新行为和持续学习行为，工作年限越长的员工，其文化适应性、人际适应性和危机处理能力更强；(3)变革型领导对员工适应性绩效有显著的正向的影响作用，其中个性化关怀维度影响最大，接下来依次是愿景激励、领导魅力与智力开发。具体而言，变革型领导的个性化关怀维度主要对员工适应性绩效的创新行为、压力管理、危机管理、人际和文化适应性五个子维度具有积极影响；愿景激励主要对员工适应性绩效的创新行为、持续学习、人际和文化适应性四个子维度具有积极影响；领导魅力主要对员工适应性绩效的持续学习、危机管理、压力管理和文化适应性四个子维度具有积极影响；智力开发主要对员工适应性绩效的创新行为、持续学习两个子维度具有积极影响。