劳动争议,是劳动者与雇主或雇主组织之间的争议。妥善处理劳动争议纠纷,事关劳动者和用人单位双方利益。劳动争议仲裁模式作为解决劳动争议的重要手段在世界各国均被广泛应用,我国也不例外。我国劳动争议传统仲裁模式是一调、一裁、两审终审制。新的劳动仲裁法提出部分案件一裁终局,此举是处理劳动争议中,我国的首创制度。此制度主要是部分案件由仲裁部门直接做出仲裁裁决,不再经过法院的审理,裁决为终局裁决,该裁决具有最终的法律效力。劳动争议仲裁部门作出的裁决自作出之日起发生法律效力,用人单位不能上诉或者提起诉讼,但是劳动者若是对裁决结果不满意,可以向人民法院提起诉讼。此制度设计的初衷是想通过程序上的不平等换取实质的公平,对劳动者进行倾斜性保护,实现降低劳动者维权成本、缩短案件审理周期。对此制度,引起了社会各界的争议。该体制的实行是否符合我国当前的状况,是否具有正当性和有效性,对其研究具有重要的现实意义和研究价值。第一部分主要是介绍了劳动仲裁和商事仲裁中一裁终局的各自定义及其特征,通过比较显示两者不同之处,接着介绍我国现有的一裁终局机制构建的时代大背景。第二部分主要是列举了国内学者或是专家对劳动争议中实行一裁终局的各种观点:赞成方认为一裁终局制的实行有利于防止一些用人单位恶意诉讼拖延时间,有效地缩短了劳动者的维权时间,有效地维护劳动者的权益,切实的保护了劳动者的利益。相反,反对方认为我国实行的一裁终局不是真正意义上的一裁终局,在理论和实践上都是存在缺陷,有可能使这种制度最终会沦落成为一种摆设。同时,笔者通过对实践效果分析,得出一裁终局在制度设计及其实施保障上都存在漏洞和不足。第三部分主要是对我国劳动仲裁中实行一裁终局面临正当性法理质疑和立法理由质疑及可能带来的危害性分析,诉权是公民的基本权利,不是任何程序法能剥夺的。现行的一裁终局没有合法的正当性理由,面临违宪的质疑,不利于社会的发展。第四部分是结合我国现有的实行状况,分析一裁终局现行的困境,没有实现其立法的初衷,反而带来了实践的障碍;对如何完善劳动争议处理机制提出了笔者的个人观点,通过限制双方有限的诉权,实现小额争议快速解决。加强仲裁机构独立办案的专业化、强化仲裁机构的权威性。同时,建立合理仲裁监督机构,实现我国司法资源的充分利用,合理利用。