随着科技的快速更迭,社会的不断发展,员工的工作形式也变得越来越多样化。企业员工已经不再局限于单一团队作业,而是更多的进行跨团队沟通和工作。尤其是在欧美的许多高竞争企业当中,身兼多个团队成员身份的员工比例超过65%,有的行业更是达到了 95%的比例。[1]员工在不同的团队工作,能够帮助企业冲突固有思维的束缚,避免员工消极怠工,不思进取,从而唤醒企业蓬勃向上的生命力。在我国,企业鼓励员工进行跨团队工作的现象愈发常见,尤其是咨询管理,产品研发、科学研究等知识密集型行业。员工在多个团队进行工作,能够获得更加多样的工作经验以及工作晋升的可能,但同时也会带来身份无法协同等问题,多团队成员在进行跨团队作业时,他们独特的复杂身份问题会对其创新绩效产生什么样的影响,多团队成员身份是直接作用于创新绩效还是通过其他中间变量间接影响等。基于此,本文将多团队成员视为研究对象,通过实证分析的方法,探究多团队成员身份冲突、身份协同、自我反省、创新绩效之间的关系,并为企业管理者和多团队成员自身更好地发展提供一定方法和建议。本文通过阅读和梳理有关文献,从多团队成员身份出发,将自我反省、创新绩效作为研究内容,对相关变量进行整理和重新定义,引出本文的研究模型。选取调查问卷的形式,使用随机抽样法取得相关样本数据,为保证数据来源的精准性和数据收集的准确度,通过导师和朋友等的帮助,共回收186份有效问卷,样本遍布北京、石家庄、杭州等地。在数据分析过程中,本文选取了适合本文的、公信度高的方法,如使用Bootstrap方法对中介效应进行验证等,最终将数据进行统计并得到以下结论:（1）多团队成员身份与自我反省和创新绩效显著相关,其中身份冲突与自我反省和创新绩效显著负相关,身份协同与自我反省和创新绩效显著正相关。（2）自我反省正向影响创新绩效。自我反省高的人创新绩效也高。（3）自我反省在多团队成员身份与创新绩效的关系中起到中介作用,其中自我反省在身份冲突与创新绩效之间起着部分中介作用;自我反省在身份协同与创新绩效之间起着部分中介作用。最后根据本文研究结果,为企业管理者在创新背景下对多团队成员进行管理提供相关启示。