基于社会交换的组织行为和员工关系研究是目前国际学术界相关研究的一个共同趋势。本文在对社会交换理论和组织支持感研究现状及发展趋势进行综述的基础上,运用理论和实证研究相结合的方法,对于知识员工组织支持感的心理结构及其对工作绩效、离职倾向的影响进行了具体分析和实证探讨。论文采用的具体研究方法主要包括文献研究、个案访谈、焦点小组讨论、关键事件列举、开放式问卷调查和封闭式问卷调查等,数据统计方法主要包括探索性因素结构分析、验证性因素结构分析、描述统计、方差分析、相关分析、多元回归分析、分层回归分析、协方差结构方程模型检验等。论文的核心内容和重要结论主要体现在以下几个方面:第一,知识员工组织支持感的结构分析和问卷编制。分别从狭义和广义角度对组织支持感进行了界定和结构区分,编制了相对狭义POS二维问卷、相对广义POS四维问卷和广义POS多维问卷,实证研究表明自编的三份组织支持感问卷具有良好的内部一致性信度、结构构念效度和效标关联效度。第二,知识员工组织支持感对工作绩效的预测作用实证研究。首先,通过实证研究探讨了不同维度组织支持感对知识员工工作绩效的预测作用,研究结果表明上级支持对于员工工作绩效具有特别重要的作用,揭示了中国员工组织支持感的核心变量。其次,使用分层回归方法比较了组织支持感与工作满意度等多种变量对工作绩效的相对预测力,研究结果显示,组织支持感较工作满意度、组织公正感和组织承诺对工作绩效更具预测作用,说明组织支持感是工作绩效研究和实际工作中需要重点关注的组织行为变量。再次,构建了组织支持感影响工作绩效的具体路径模型和结构方程模型。与现有研究的一个重要不同在于,在组织支持感影响工作绩效的具体机制方面,比较了组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应,在揭示工作满意度和组织承诺中介作用的基础上,通过协方差结构方程模型检验显示出直接效应大于间接效应。第三,知识员工组织支持感对离职倾向的预测作用实证研究。通过实证研究从相对广义和广义角度探讨了不同维度组织支持感对知识员工离职倾向的预测作用,比较了组织支持感与工作满意度、组织公正感和组织承诺对离职倾向的相对预测力,构建了组织支持感影响离职倾向的具体路径模型和结构方程模型,检验了组织支持感影响离职倾向的具体机制。研究结果同样显示,组织支持感影响离职倾向的直接效应大于间接效应。与组织支持感对工作绩效的预测效应有所不同的是,本部分研究结果显示,情感性组织支持是四维组织支持感中影响员工离职倾向的最为重要的组织支持变量;此外,组织支持感对离职倾向的预测力不及工作满意度和组织承诺,说明组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响存在不同特点。第四,探讨了影响知识员工组织支持感的主要因素,并且给出了一些相关对策与建议。研究结果表明,影响知识员工组织支持感的因素主要涉及三个方面:其一是上级支持和同事支持的影响,其二是组织管理因素的影响,其三是个人人格因素的影响。