随着科学技术的持续发展,医疗和经济水平也在不断提升,人类寿命逐渐被拉长,但生育意愿下降,世界各国人口的人口结构逐步老龄化,其中就中国而言,老龄人口数量上幅巨大,年轻劳动力尤显后劲不足。目前各国已经制定了延长退休年龄等政策等减缓人口老龄化给国内经济和社会稳定带来的消极影响,这说明年长员工自身依旧需要活跃在劳动力市场。而同样在社会人口老龄化的影响下,组织也将面临年轻劳动力成本逐渐提高,招聘难度提升,因此合理对年长员工进行人力资源开发以提升其可雇佣性也可能成为组织节约成本的一种重要方式。许多学者研究后发现,人们需要通过学习来提升自己的可雇佣性,但年长员工往往被认为培养价值偏低,其本身参与职场学习活动的机会和意愿都偏低。因此本研究将分为两个部分。在研究一中,对515名在职年长员工为研究对象进行测量,通过简单线性回归分析、多层线性回归分析后得到结果为:(1)实际年龄与可雇佣性之间并没有显著相关关系,心理年龄(未来时间观)与可雇佣性存在正向线性相关关系;(2)职场正式学习与可雇佣性之间并没有显著相关关系,而职场非正式学习、学习动机、学习能力与可雇佣性存在正向线性相关关系:(3)职场正式学习对未来时间观与可雇佣性之间关系的调节作用显著,但显著效果微弱;职场中的非正式学习、学习动机、学习能力对未来时间观与可雇佣性之间关系的调节作用不显著。在研究二中,对18名来自各行业的人力资源管理工作相关人员,进行半结构式访谈,访谈结果如下:(1)大部分组织未发现存在明显的针对年长员工的需求和兴趣,制定相关培训计划和学习支持性政策,且各行业表现基本一致,且年长员工自身学习意愿偏低;(2)年长员工经常参与的学习活动主要为三种:正式培训、例会或分享会、老带新。三种学习支持性措施对于年长员工而言都有效果,其中例会或分享会效果相对较好,正式培训效果一般,导师制效果较差;(3)半数受访者支持针对年长员工学习支持性政策和措施,他们认为年长员工同样也需要及时掌握不断发展新技术和新工具,以免被劳动力市场淘汰,而有部分人力资源认为年长员工可塑性较低,没有发展价值;受访者的建议大致分为3种:针对年长员工需求制定内外部激励政策、鼓励新老员工沟通交流、对年长员工进行专业化培训。在本研究中,通过研究一的实证研究验证了,在中国背景下,职场未来时间观和职场学习与可雇佣性之间关系依旧紧密;而实际年龄与可雇佣性之间并不直接相关。研究二的结果显示,国内组织并未针对年长员工进行有效人力资源开发,且年长员工自身学习动机偏低,参与学习活动的效果不明显。综合研究结果,本研究针对年长员工人力资源开发提出以下建议:(1)个人层面:年长员工应当积极看待自己和职业生涯,积极参与职场学习活动,并专注于某一职业专长来发展自己;此外现阶段年轻员工也应该具有危机意识,并努力通过学习提升自我;(2)组织应该从内部打破消极老化刻板印象,鼓励并引导年长员工进行学习活动,并为他们制定与其专长相关的专业培训,帮助他们完成专业型人才转型。