招聘作为人力资源管理链条的最前端,对人力资源管理的其他职能有着非常重大的影响。一方面,随着社会流动性的加大,人员离职率越来越高,企业招聘工作的负担也随之增大。另一方面,招聘误差作为一个困扰所有管理者的难题仍然没有得到解决。正是在这种情况下,本文把人才招聘中的误差源因子作为研究对象,通过对有丰富招聘经验的人员进行实证调查,试图找出最重要的招聘误差源因子,以及企业在当前的招聘实践中哪些误差源因子是最难以控制的,文章最后尝试为解决这些问题提出建议。人才招聘的误差,是指在员工招聘中,录用的人与职位、组织要求不相符,组织招聘人员做出的用人判断与职位或候选人的实际情况之间存在的不一致性,换句话说,就是指招聘过程中出现的“拒真”或“纳伪”现象。也就是说,企业在人才招聘过程中,错误地把合格的人员排除在企业外,或错误地把不合格的人才招聘进入企业。人才招聘的误差源就是任何可能引起误差产生的原因与要素。本研究通过实证研究和统计分析,得到了8个招聘误差源因子:招聘准备、组织匹配、招聘评估、部门配合、招聘渠道、甄选测评、招聘人员和招聘观念。每个因子内部还包含有3—5个次级因子,它们共同构成了人才招聘误差源系统。在8个因子中,招聘准备、招聘人员、甄选测评和组织匹配是最重要的招聘误差源因子。同时,研究还发现,甄选测评、组织匹配、招聘准备和招聘人员是目前企业招聘实践中存在问题最多的四个误差源因子,而招聘渠道和招聘观念相对来说是企业招聘实践中存在问题较少的因子。通过构建分别以招聘误差源因子的重要性和存在问题的严重性为横纵座标的象限图,发现甄选测评和组织匹配是重要性高且存在问题也多的误差源因子,所以应该是研究者和人力资源从业者未来重点关注的对象。最后,文章在实证研究结论的基础上,尝试为控制甄选测评、组织匹配、招聘准备和招聘人员四个招聘误差源因子提出建议。