2008年《劳动合同法》对竞业限制经济补偿金制度作了原则性阐述，但其可操作性不强，2013 年颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（简称《司法解释四》）对其进行了补充与完善，在某些具体细节方面作出了较为细致的规定，但现行立法规范仍存在不足，导致在竞业限制经济补偿金制度在实践中存在困境。
　　具体存在以下困境：一是经济补偿金未作为竞业限制条款的生效要件，其在一定程度上侵害了劳动者的自由就业权，且可能引发用人单位道德风险，导致劳动者维权成本升高，加剧劳资双方不平等地位；二是经济补偿金最低补偿标准较低，在保护用人单位商业秘密的同时，未能充分保障劳动者的合理收益权；三是经济补偿金支付方式规定单一，仅规定在竞业限制期限内按月支付方式，实际生活中出现了在职时支付以及离职时一次性支付方式等其他支付方式，由此产生纠纷，法院作出了不同判决；四是未规定特殊情形下经济补偿金的支付，司法实践中出现用人单位同时解除劳动合同与竞业限制协议的情形，立法规范对其未作规定，法院在审理此类案件时判决结果各异。通过对案例的梳理与对事实情形类似性的检验，以寻求统一的裁标准与规则，从而使得法院审理遵循同样事物同样对待的社会公理。
　　为寻求竞业限制经济补偿金制度实务困境的出路，可从“有效说”与“无效说”的权衡、加大对劳动者合理收益权保护力度、统一司法裁判规则等三方面寻求解决困境之出路。完善竞业限制经济补偿金制度应遵循保障基本人权原则、尊重意思自治原则与利益平衡原则。立足我国国情，并结合域外立法经验，提出具体完善建议：一、明确凡是缺乏经济补偿金的竞业限制条款无效；二、完善《司法解释四》第6条，用“收入”代替“工资”，并将经济补偿金计算比例由“30%”提升至“50%”；三、明确经济补偿金的支付方式可由双方协商而定，并确立约定支付方式损害劳动者权益时的救济措施；四、用人单位同时解除竞业限制协议与劳动合同时，不适用《司法解释四》第9条，用人单位不必支付3个月经济补偿。