人的潜能开发伴随着人的一生和人类的始终。关于人的发展一直有两条平行的研究线路，一条是从哲学的角度研究如何实现人的解放和人自身的发展，一条是从管理学、心理学和生理学的实用角度挖掘人的潜能，而教育学则在两者中间，在不同的时期有有着不同的侧重点。综合国内外有关员工潜能开发的研究，存在以下几个局限：一是研究主题分散。由于潜能开发是一个涉及范围很广的主题，主要有从管理学中的激励，教育学和心理学中的教育、培训，心理学的潜意识，生理学的体能开发等不同的研究角度。目前，从这四个角度进行的潜能开发研究分别进行，没有一个有效的模型将上述研究进行整合。特别是在职业生涯这一人生的黄金时期，如何开发员工的潜能，目前还没有进行比较系统的研究。二是理论研究与具体实践脱节。理论上，人本主义心理学进行了大量潜能开发的研究，但它的实际应用不理想；实践中，成功学代表人物的大量论述缺乏强有力的理论支持。三是潜能开发方法上，个体潜能开发方法研究多，团体、组织内潜能开发方法研究少。现有的大量研究和实践集中在脱离群体环境的抽象的个人身上，没有和个体所处的环境联系起来。四是缺乏对员工潜能开发的量化研究，员工潜能开发的测量还是个空白。本文在现有研究的基础上，从充分实现人自身发展的角度出发，立足现阶段人的发展的现实，试图寻找能够实现组织和员工共同发展的途径。本文的第一章为文献综述。第二章从潜能的定义出发，参照乔哈里视窗(Johari Window)的模式，区分了四种潜能的类型，提出了潜能视窗(Potential Windows)的概念，提出了潜能开发可以通过实践(Practice)、学习(Learning)和潜意识开发(Awareness-building)三个维度进行。第三、四、五章分别对员工潜能开发的三个维度进行了分析。由于员工潜能开发的三维模型是从潜能的定义出发提出的，通过这三个维度的丌发，可以充分发挥员工的潜能，实现员工自身的发展。然而员工是处于特定组织中的个体，是“社会关系的总和”，员工潜能丌发的目标和其所在组织的目标即组织绩效的提升不总是一致的。因此，在第三、四、五章中，作者试图在员工潜能开发的三个维度上，找出那些既能促进员工潜能开发，又能促进员工所在组织的绩效提升的因素。只有那些能够同时促进员工潜能开发和组织绩效提升的因素，才是在当前历史发展阶段开发员工潜能的现实选择。第三章“员工潜能的实践开发”，分析了员工潜能实践开发方法的理论研究以及跨国公司激发员工实践案例，探讨了实践影响组织绩效的方式，最后归纳了既激发员工实践、又促进组织绩效提升的四个影响因素。第四章“员工潜能的学习开发”，分析了不同学习理论对员工潜能开发的指导作用，不同种类的学习对员工潜能开发和组织绩效的影响，探讨了个体学习向组织学习的转化问题，并提出了学习维度的两个影响因素。第五章“员工潜能的潜意识开发”，分析了潜意识开发问题，提出了潜意识开发可以分为个体层面和组织层面，组织层面的潜意识开发对个体潜意识开发也具有影响，最终提出了六个影响因素。第六、七章将第二至第五章的理论分析通过在一家大型国有企业396名员工中开展的调查进行了验证。第六章验证了员工潜能开发的三维模型，并开发了由15道题目组成的员工潜能开发问卷。该问卷具有一定的信度和效度。第七章验证了：1、员工潜能开发的三个维度对组织绩效均有显著的正向影响，因此是实现组织和员工共同发展的途径；2、员工潜能开发的实践、学习、潜意识开发维度上分别有3个、1个、4个因素对员工潜能开发存在显著的正向影响，进一步丰富了员工潜能丌发的三维模型；3、员工发展的体验、收入保障、组织共同愿景、组织深度汇谈、个体内心的宁静五个因素既对员工潜能开发、又对组织绩效具有显著的正向影响，是促进组织与员工共同发展的有效措施，应作为组织人力资源开发与管理的重点方向。由于作者视野的有限，本文对员工潜能开发三个维度的分析有待进一步深入，得出的同时影响员工潜能开发与组织绩效提升的因素需要进一步丰富与完善，同时由于调查样本的限制，本文的实证研究结果只在一定范围内有效，需要更广泛样本调查的支持。